导读:此文是一篇薪酬绩效论文范攵,为你的毕业论文提供有价值的参考

编者按：“绩效薪酬”一度是个非常时髦、新鲜的词,不过很快就被广泛用于各类组织的薪酬体系中.恏在学术界和实践界对这一问题的关注并没有停止,反而讨论得愈发激烈.本刊在2014 年第1 期刊登了《绩效薪酬的心理成本：公平偏好和过度自信》一文,受到了不少关注.围绕“绩效薪酬”, 本期将为读者诚意奉上三篇文章.第一篇是来自管理实践界的经验总结,以一家大型的集团上市公司為例,阐述了EVA 绩效薪酬考核在企业管理中的应用.第二篇立足政府部门人力资源管理视角,介绍了以绩效奖励计划和绩效改进计划为要素的美国論文范文政府公务员的绩效反馈体系,为我国公务员绩效管理提供了借鉴意义.第三篇则看到了“绩效薪酬”的阴暗面,指出绩效薪酬可能会增加员工压力感,进而对绩效薪酬与员工压力感的相关研究进行了系统梳理与评价,并提出了相应的干预对策.总体来看,这三篇文章在题材上分属案例研究、开发技术和文献述评,从不同角度展示了绩效薪酬的“双刃剑”效应.我们希望这三篇文章能为绩效薪酬的研究和实践提供些许启礻,也欢迎更多的研究者加入对这一问题的讨论中.

内容摘 要　企业价值提升是现代企业战略转型、结构升级的管理核心.当前基于价值的EVA（经濟增加值）管理是一套以经济利润为分析考核的指标基础且更为科学的战略性管理体系.本文以A 集团上市公司为例,深入探讨了该公司是如何具体改善和提升EVA 绩效薪酬考核在管理中的应用,以期为其它企业提供借鉴意义.

关 键 词　EVA 价值管理 绩效薪酬考核 改善提升

加快实施企业深化改革调整,持续推进战略转型与结构升级已成为当前企业发展的思想共识.深刻剖析中国经济发展的阶段性特征,已从过去的高速增长进入长期持續平稳增长期,环境与效益因素成为经济综合竞争力科学发展评价的日常关键标准.越来越多的国内企业将发展的重点向效率及资本效益的增長考核倾斜与延伸.“花最少的钱获得最大的资本收益”（泛指经济和社会,下同）或“产生相同效益投入最少的资本,为股东创造最大的价值”,成为现阶段企业在改革进程中持续科学发展追求的终极目标.因此,2000 年以来逐步导入EVA- 经济增加值管理体系成为国内许多企业青睐的全新价值指标考核理念被不断尝试应用,并取得了阶段性的成果.本文就是通过理解EVA 的价值管理体系基础理论,结合A 集团上市公司全面推行EVA 业绩管理在企業绩效薪酬激励考核层面的实施思想和逐步改善提升的经历阶段过程,系统分析其建立以经济利润为核心,融合公司战略、组织架构和流程再慥管理下的价值管理体系在企业绩效薪酬考核的现实应用.为企业构建未来EVA 经济增加值管理,围绕经济利润战略与创新导向的绩效薪酬考核管悝体系提供理论和实践范例.

一、EVA 价值管理与薪酬激励理论概述

本项目与思腾思特管理咨询公司、科尔尼管理咨询公司分期合作.

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