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如何设定指标权重
考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&&答：凭经验拍大脑决定这个现象已经渐渐成为历史，我们在绩效考核指标提取出来后，在设置绩效考核表的时候，根据下列思路把比重设置好：&&&&一、遵循原则：由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。所以在设置权重的时候是要有所区别的。&&&&二、先明确有哪些考核指标：综上所述，我们通常把一个人的指标分为了三种：结果、能力、态度。&&&&&1、能力、素质指标。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。&*...
&&&& 答：凭经验拍大脑决定这个现象已经渐渐成为历史，我们在绩效考核指标提取出来后，在设置绩效考核表的时候，根据下列思路把比重设置好：
&&&& 一、遵循原则：由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。所以在设置权重的时候是要有所区别的。
&&&& 二、先明确有哪些考核指标：综上所述，我们通常把一个人的指标分为了三种：结果、能力、态度。
&&&&&1、能力、素质指标。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
&&&& 2、行为、态度指标。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
&&&& 3、KPI结果指标。侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
&&&& 三、具体权重设置：
&&&&& 个人考核 = 素质/能力 + 行为/态度 + KPI结果
&&&&& 绩效权重= 素质/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+KPI结果（70%）
& & & 注意：关于“能力、态度、结果”三个范畴，在不同的行业、不同的企业，不同的岗位，权重也不尽相同
& & & 譬如对生产现场的绩效考核：全面绩效分数 = 【素质/能力得分 + 行为/态度得分+ KPI结果得分】+ 特殊贡献得分+合理化建议得分-5S检查扣分-ISO内审发现缺失扣分-干部作风扣分-日常违纪扣分等等。
&&&&& 作为我们生产制造业来讲，具体比例如下设置：
&&&&& 高层领导（结果）：绩效权重= 素质/能力（10%）+ 行为/态度（5%）+KPI结果（85%）
&&&&& 中层领导（能力）：绩效权重= 素质/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+KPI结果（70%）
&&&&& 基层员工（态度）：绩效权重= 素质/能力（40%）+ 行为/态度（30%）+KPI结果（30%）
&&&&& 四、实操分享：
& & & 另外，在设置具体某岗位的具体权重时，要抓住绩效核心，对KPA（关键绩效领域）更是要抓住重点，下面分享下小车司机的考核权重：
& & &此外，作为本部门的设置如下：
& & & & 第3、具体涉及到我们基层的生产车间考核表格制作：
&&&&&五、题外话，关于“指标权重”的意义。昨晚看了中国与印度篮球队的对阵，酣畅淋漓大胜一场，不免心旷神怡飘飘然也。但打开电脑一看，网友质疑声还是很多的，为什么呢？突然看到一则消息“媒曝省队授意男篮国手诈伤 如全运夺冠奖金超300万”。”“北方某篮球强省，为了保证全运成绩，更是不惜授意球员诈伤，以便尽早回到本省全运队合练”、“这几名球员回到省队，马上出国集训，练得生龙活虎”，这个说明了啥问题？拿“绩效考核权重”来说，就是激励的权重出了问题——国家队夺冠收获的只是荣誉和少量奖金，而全运会呢，赢了则是奖金加房子，试问球员卖力与否，效率与否？这里就不多言了哈哈
& & &好吧，今日打卡就到这里，期待向其他牛人的打卡进行学习。
& & &欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！
& & &网址链接:& &
分享精彩，谢谢
我来补课！
@貔貅之孔：哈哈，祥璐近期很忙的吧
讲解很详细，谢谢分享。。学习了
后面还有76条评论，
&&&&&考核指标确定后，赋予了详细的指标定义，那么接下来就是指标得分的比例及权重问题了。指标权重原则上以战略目标优先，岗位职责为辅，态度能力为次。而我们各个指标的权重也经历了一次变革。&&&&&考核初期，公司处于初创阶段，战略目标无，也没有确定的经营目标，所以经营目标占的权重是偏小的，这里也分几种情况：1、中高级管理层：职能部门负责人以上岗位、事业部部门负责人以上岗位&&&&&这里的指标权重是由HR部门设计，经过问卷及民意调查，通过经理办公会议通过，报董事长审批完成。权重比例为－战略目标：岗位职责：态度能力＝3：4：3。即以满分百分为例，战略经营目标占30分，岗位职责占...
&&&&& 考核指标确定后，赋予了详细的指标定义，那么接下来就是指标得分的比例及权重问题了。指标权重原则上以战略目标优先，岗位职责为辅，态度能力为次。而我们各个指标的权重也经历了一次变革。
&&&&& 考核初期，公司处于初创阶段，战略目标无，也没有确定的经营目标，所以经营目标占的权重是偏小的，这里也分几种情况：
1、中高级管理层：职能部门负责人以上岗位、事业部部门负责人以上岗位
&&&&& 这里的指标权重是由HR部门设计，经过问卷及民意调查，通过经理办公会议通过，报董事长审批完成。权重比例为－战略目标：岗位职责：态度能力＝3：4：3。即以满分百分为例，战略经营目标占30分，岗位职责占40分，态度能力占30分。
2、一般主管及职能员工：班组长以上岗位、职能部门普通员工及主管
&&&& 这部分人员的指标权重由HR部门设计，经过问卷及民意调查，通过经理办公会议通过即施行。权重比例为—战略目标：岗位职责：态度能力＝2：4：4.即以满分百分为例，战略经营目标占20分，岗位职责占40分，态度能力占40分。
3、 一线员工及后勤人员：生产一线员工及保安、帮厨、保洁等人员
&&&&& 考虑到创业初期，制度建设、企业文化、经营环境等不完善，这部分人员暂不参与考核。
& & & 经过一段时间的考核后，问题渐渐出来，管理人员觉得目标过大，一般员工觉得态度能力的评分不公平，与此同时，公司的业绩也走上正轨，董事长制订了为期五年战略发展目标，我们的考核也进行了较大的调整。将各阶层态度能力等定性指标占的权重比例缩小，能量化的指标尽量量化，不能二次量化的进行流程化及细化，考核指标及指标权重都变化较大：
1、 中高级管理层：
&&&&&& 这里的指标权重进行了调整，将战略发展目标落实至各部门及每个月，战略目标：岗位职责：态度能力＝4：4：2
2、 一般主管及职能员工：
&&&&& 其权重比例调整为：战略目标：岗位职责：态度能力＝3：5：2.
3、 一线员工及后勤人员：
&&&&& 这里全员参与了考核，其权重比例由HR部门设计，经过问卷及民意调查，经理办公会议通过施行。战略目标：岗位职责：态度能力＝2：4：4.
& & & 某蓝近日出差了，有空来学习大家分享~~
&&&&&&&&&&&各位早上好呀！&&&&&&&&&&雪中去年7月份毕业进入了一家集团公司总部任职招聘助理，下面就将当时对招聘助理岗位的月度绩效考核表附上，今天雪中以招聘助理岗位为例来分析今天的打卡主题（个人凭记忆制作的，比较粗糙，拍砖轻一点哈！）分析：&&&&&&&&&1、“二八”原则----有点小忙&&&&&***-**...
&&&&&&&&&& &各位早上好呀！
&&&&&&&&& &雪中去年7月份毕业进入了一家集团公司总部任职招聘助理，下面就将当时对招聘助理岗位的月度绩效考核表附上，今天雪中以招聘助理岗位为例来分析今天的打卡主题（个人凭记忆制作的，比较粗糙，拍砖轻一点哈！）
&&&&&&&& &1、“二八”原则----有点小忙
&&&&&&&& &貌似很多老师、同学都会提到这一点！招聘助理岗位主要工作职责是招聘任务的实施，确保总部各岗位流失人员的及时补充，故其80%工作的时间都应该集中在人员招聘上面，那么在招聘完成率这部分其权重设计会偏重；
&&&&& &&& 2、经验法----直接领导拍板
&&&&&& && 每月月初，雪中在填报绩效申报的时候，绩效考核内容、各考核内容权重都需先和直接领导沟通后方能申报，若申报不符合直接领导要求，直接领导将在OA上予以否决并要求按照他的意思重新填报，总之，指标权重一般是由直接领导确定的；
&&&&&&&&& &不过这种方法主观性过强，如果直接领导对该岗位比较熟悉那还不错；如果不了解岗位工作那就难以避免拍脑袋瓜子做决定的嫌疑了；
&&&&&&&&&& 3、排序法
&&&&&&&&&& 将考核内容全部列出进行两两排序，如招聘助理岗位考核内容有四项，分别为：招聘完成率、招聘日常辅助工作、招聘渠道维护、工作日记，对各项配以对应分值，按照分值高低进行排序，排序好后按照先后序数按照由高到低的方式赋以权重；
&&&&&&&&&& &4、其他方法：如德尔菲法、月亮图法、权值因子法（百度出来的哈）等，这些雪中没有实际经验，就不随意说出“误导”大家了！
&&&&&&&&&& &小结：雪中觉得指标权重的设定前提是基于岗位工作分析，梳理出岗位职责，由此得出岗位的考核指标，这是确保方向正确；根据考核指标，再进一步根据各类方法来设定权重，这一过程中最好能保证多方人员参与制定：岗位员工、直接领导、分管领导、业务专家等，确保权重趋于合理性。
&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&今天这个话题真正问到绩效考核的“筋骨”上了，可能会让我们感到汗颜：因为确实不少时候都是“拍脑袋”出来的考核权重啊。这虽然是不少单位的事实，但追根溯源，还是能够总结出不少合理的东西，下面我简单分享一下我们的绩效考核权重出台过程：1、理论依据。&&&&&&&&&我认为，理论的作用是不能忽视的，虽然“实践是检验真理的唯一标准”，但HR考核已有不少年份，从实际运作中至少能总结出以下几条，以指导考核权重设置时参考。&（1）严守20/80原则。我们在设置考核指标的权重时也要坚持这一原则，不能将不是岗位主要指标的考核权重设置过高，不能出现“以次充主”了...
&&&&&&& & 今天这个话题真正问到绩效考核的“筋骨”上了，可能会让我们感到汗颜：因为确实不少时候都是“拍脑袋”出来的考核权重啊。这虽然是不少单位的事实，但追根溯源，还是能够总结出不少合理的东西，下面我简单分享一下我们的绩效考核权重出台过程：
1、 理论依据。
&&&&&&&&& 我认为，理论的作用是不能忽视的，虽然“实践是检验真理的唯一标准”，但HR考核已有不少年份，从实际运作中至少能总结出以下几条，以指导考核权重设置时参考。
& （1）严守20/80原则。我们在设置考核指标的权重时也要坚持这一原则，不能将不是岗位主要指标的考核权重设置过高，不能出现“以次充主”了，我认为：主要考核指标就应占考核总分的80%，非主要的不能超过20%，这是一根红线，不能越过的。
& （2）围绕KPI指标。KPI指标是我们从公司指标、部门指标、部门职责、个人岗位说明书中提炼总结出来的，设置考核权重只能紧紧围绕KPI指标来进行，切不可此时再回头去修改或重新设置一个新KPI指标，这种不按程序或步骤的做法是不合适的。
& （3）始于经验法等。哪个KPI指标权重应当是多少最合适？我想谁也说不清，也难找出理论依据，只能提供简单而没有多大说服力的事实。但我认为，头脑风暴法、拍脑袋法等也有较为合理的一面，因为做出这样建议的时候，他们都是凭自己多年工作经验以及在实际工作的总结而提出的，并不是凭空乱想象、乱推测。试想，如果这些权重不依靠经验法而得到最初的设置，那能够靠什么得到呀？
2、工作实际。
& &&&&& 以上权重设置理论是在较长工作实践中总结的，一直以来，都是指导我设置绩效考核权重时不敢忘记的影子，接下来，再说下我们是如何设置考核指标权利的。
&&& （1）关注公司规划的侧重点。公司每年工作的重点或侧重点是有所区别的，比如：去年以扩张规模占领市场为主，那在设置权重时，市场占领率就应当加大；如果今年以提升各级管理能力为重，就应该加重对管理权重的倾斜；如果以精益生产为重点，则不得不加大对提升生产效率和浪费的考核力度。这可能从公司当年事业计划及相关表述中提炼出来。
&&& （2）HR部门与上级共拟初稿。HR部门可以从财务、市场、本部门等收集各种历史数据（时间段越多越好），结合各岗位KPI考核指标，经多次实际演算后得出最原始的历史参考，并提出HR部门适当的权重建议，将此提供给上级领导或公司领导参考。经过与领导多次讨论后，形成各岗位考核权重的初稿，一些暂时无法有历史参考的，也应提炼出较充分的理由或事实。
&&&& （3）与各被考核者交流沟通。此时，HR部门可召集被考核者、被考核者直接上级就考核方案中的权重设置进行沟通交流。首先说明初稿设置时的依据、事实、理由等，同时阐明公司工作的重点。然后充分听取他们的建议和意见，并逐一记录，但此时不能对所有意见和建议表达出“肯定”或“否定”，只说先收集意见，待讨论后再定。当然，此环节有可能对所有权重都达成了一致意见。比如：我们在设置销售部门的销售收入和利润率时，就出现公司希望把利润率权重设为40分、销售收入设为20分，我们的理由就是前几年都是如此，而销售部门认为利润率为36分、销售收入为24分，他的理由就是利润率虽然重要，但不是销售部门能够左右的，因为公司产品的销售价格是公司有严格限制的，销售部自由发挥的空间十分有限，销售收入则
&&&& （4）适当妥协以便达成共识。意见和建议收集后，HR部门将单独与被考核者上级再次进行沟通，必要时请示公司领导，提出公司对所有指标权利的意见，在此过程中，应当注意适当妥协的原则；然后，HR部门、被考核者上级、被考核者再次碰面，提出公司的意见，与被考核者达成共识，如果不能达成共识，再反复几次，直到达成为止，对于重要指标实在无法达成的，有时也只能走“公司不得不让步”或“员工不得不让步”或“解除劳动合同”。比如：我们在制定市场部关于“举办年度行业内比赛满意度”指标权重时公司就由原来的5分，经市场部经理建议后提高到8分，因为这项工作今年对公司不少新产品产品的宣传和推广是很重要的。
&&&&&& （5）允许任何时候提出建议。在公司绩效考核管理办法中，包括权重设置等任何有关绩效考核的方面，公司都明文规定：鼓励全体员工提出有理有据的建议，但不可提出带有明显个人主义的偏见。
3、 提醒建议。
&&&&&&& 绩效管理涉及的环节比较多，而且相互之间是紧密联系、相互影响的，如果哪个环节工作做得不到位，都会对全局造成较多影响，最终导致绩效管理达不到预想效果。指标权重设置也是一样，需要把工作做细、做实，特别一些细节。
&&&& （1）勇于承认事实。对于什么才是公司最适合的考核办法？什么才是各岗位了恰当的考核方案？HR部门可以主动陈清基本情况：虽然HR部门掌握着一些专业的绩效管理工具，HR部门提出的考核办法并不一定是最权威、最适合公司实际情况的方法，要形成一套具有公司特色的绩效管理办法（包括指标权重设置），都不是那么容易的事情，需要各级领导、全体员工共同投入到绩效管理工作中，开动思维、积极思考、多出点子，提出有丰富事实和理由依据的建议，目前的考核办法只是暂时的、有时间性，一旦有好的办法，只要是有利于提高工作效率、提高员工工作积极性的考核办法，公司就会采纳和实施。
&&&& （2）重视工作实践。绩效指标权重要如何设置才更合理、更能真实展现被考核得的工作业绩，这需要从被考核者工作中提炼和展示，涉及工作态度、努力程度、专业技能、工作技巧、资源利用、配合程度、学习能力等各方面情况。如果出现某些指标不用努力就能很轻松达到或者超目标完成，就需要提高目标或降低权重来进行平衡，相反就应当降低目标或提高权重。
&&&&& （3）收集各方建议。HR部门要畅通收集公司各位员工对绩效考核意见的渠道，哪怕有些是明显个人主义或不切合公司实际的意见，也要及时给予肯定和表达谢意，因为员工对绩效考核的认识水平是有区别，只有这样，才能让员工源源不断给予中肯的建议；对于这些意见，HR部门经过调查、核实、请示后要给予提意见者及时反馈，能够采纳的要进一步表达谢意，暂时无法采纳的需要说明理由，并希望再提意见。比如：有一名机修工想降低“机修重复率”的权重，我们经过调查了解后，仍然坚持32分的权重，并给予充分理由和耐心解释，最后让他认识到重复修理带来的成本损失，提高机修水平是他最重要的工作指标。
&&&& （4）非5或10倍数。在我们平时设置权重过程中，包括在阅读不少卡卡昨天的打卡回复时，都时常出现权重多数都设置为“5或10”的倍数，我认为这里就存在着不合理的地方：为什么是5或10的倍数，而不是2、3、4或者其他小数的总数？这里点到为止，大家都会去反省的。
&&&&& （5）注意职位平衡。公司内同职位、同岗位的相同指标权重应当不能差异太大，而应大致接近，除非岗位职责有着较大区别，否则，同类被考核者之间就容易失衡，从而人为滋生不和谐意见，最终也会找到HR部门来修改或平衡。
&&&&& （6）特殊情况调整。如果出现被考核者业绩或得分异常（太好太高或太差太低）、领导临时提议、被考核者强烈建议（有理有据，如不调整，就要闹着离职等）等特殊情况，这时，HR部门就要针对性提出考核权重等调整建议，而不必受考核办法中某些规定的约束。
& & &&&&& &只要找度娘或咨询一下同行，就容易找到许多别的单位运作成熟的KPI指标权重设置办法，如果拿来即用，哪怕是同职责同岗位，多半都会因“消化不良”、“不适合本公司”等原因而中途夭折，因为企业文化、组织结构、发展阶段、绩效要求、实施环境等都不可能完全一致，所以，对于绩效考核指标权重的设置，我想说：想修改借鉴别人的成果，还不如另起炉灶从头再来。
考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一...
考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：
1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。
2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。
5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。
设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：
第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。重要程度越高，排在越前面，权重相应就越大，反之亦然。
第二步，根据指标权重的设置原则，由专家组成员对各指标所占权重进行设定，然后由HR进行汇总平均并将该结果反馈给各“专家”，然后，专家根据这一反馈结果，对各自设定的指标权重进行调整，最后由HR负责汇总平均（取整数），即为最终的指标权重。
这其中，HR会尽量收集更多的历史数据和组织战略目标要求供“专家”借鉴参考，并在评定前对专家进行“权重设置的普遍规律和原则”的相关培训。
因此，即使是人为凭经验确定指标权重，也要有所根据和规律，由跟被考核岗位密切相关的多人进行综合评议决定，而不是交给一个人随意拍脑袋。
..73..跳到页办公室布局设计原则是什么？
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办公室布局设计原则是什么？
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有哪位大师知道，办公室设计原则和要点是什么，求告知下？
我来帮他解答
第一点：办公室布置主要考虑因素
　　在进行办公室布置时，通常考虑的因素有很多，但有两个主要的因素是必须加以重点考虑的：信息传递与交流的迅速、方便；人员的劳动生产率。
　　第二点：办公室设计要求
　　对于企业管理人员、行政人员、技术人员而言，办公室是主要的工作场所。办公室的环境如何、布置得怎样，对置身其中的工作人员从生理到心理都有一定的影响，并会在某种程序上直接影响企业决策、管理的效果和工作效率。
　　第三点：办公配套用房的布置和办公室设计的关系
　　办公的配套用房主要指会议室、接待室（会客室）、资料室等等。
　　会议室是企业必不可少的办公配套用房，一般分为大中小不同类型，有的企业中小会议室有多间。大的会议室常采用教室或报告厅式布局，座位分主席台和听众席；中小会议室常采用圆桌或长条桌式布局，与会人员围座，利于开展讨论。会议室布置应简单朴素，光线充足，空气流通!
1、办公室装潢不宜太豪华，室内颜色宜乳白色、象牙色。办公室内外门宜开在龙（左）方，不宜开在虎（右）方。
2、办公室不宜光线阴暗不明。办公室的光线明暗度与事业的成败有直接的关系，办公室宜采光充足，明亮宜人，员工们才能奋发进取，尽职尽责，业绩才能蒸蒸日上。反之，光线幽暗阴迷，则往往带来阻碍与不顺。以致小人当道，失职怠慢，士气低落，不利业务开展。
3、办公室不宜开过多便门。开便门虽是不错的强化办公室气运的方法，尤其是在办公室不走旺运时，够大的办公室可以开偏门，以便起到补运的功效。然而，切记不可开过多的偏门。因为过多的偏门会使人气涣散，斗志消失，财气不聚和财进财出，无法创造应有的成就。
4、办公室不宜通道闭塞。办公室的道路如同人的血脉一般，宜畅通无阻。然而有的办公室却贪图方便或疏漏粗心，将不该摆放在办公室的东西把办公室挤得水泄不通。而往往会给员工带来运势久困、财源阻塞、沟通不良、行事费力等毛病、严重影响事业的发展。
5、办公室内部间隔宜讲究职层区分，上下有序。原则上室内要有隔间，不宜一览无余。隔间要讲究职层区分，要依照职位高低来分前后，原则上职位越高者在越后面，高级主管办公桌要安置于房间的后方，老板为最后。老板办公室要单独一间，不可采用开放式空间，因为公司业务有机密性，不可不加以屏蔽。老板及主管的办公室面积，宜适当或略小而雅，不宜过大无当。有些老板为了突显地位，将地隔出过大的房间供自己办公，其实是不佳的风水格局，会对事业发展造成不利的影响。
6、办公室宜讲究部门配置的方位空间。在一个大的办公空间内部，老板办公室、业务室、财务室，通常宜配置在属青龙的左边，其他部门办公室宜设在属白虎的右边。
老板办公室：老板是一家企业之主，宜把其办公室设在象征君、父之象的西北方。
总务部：是老板的贤内助，宜圆润、忠诚，把它设在象征母象的西南方最为贴切。
财务部：这个和钱财关系密切的部门，应该把它设在五行属金的西方。
企划、行销部：这是一个脑力激荡的部门，最好放在能助长职能的东南方。
业务部：这里要的是人气，因此把它放在办公室象征流动水的北方为最佳。
人事部：人力是公司的重要资源，所谓家和万事兴，因此把这个部门设在象征青龙辅助的东方。
服务台：这个部门代表公司的形象，宜将它设置在象征美丽、光明的南方。
1.便于被服务对象办事， 相同相近的工作在一起；
2.便于内部相互配合，工作联系多的在一起；
3.便于领导管理，尽量靠近被管理对象，减少跑路；
4.静动分离，尽量减少相互影响，相互可见不可闻。
办公室设计要求对于企业管理人员、行政人员、技术人员而言，办公室是主要的工作场所。办公室的环境如何、布置得怎样，对置身其中的工作人员从生理到心理都有一定的影响，并会在某种程序上直接影响企业决策、管理的效果和工作效率。
1、办公室设计的内容、目标及基本要求
办公室设计主要包括办公用房的规划、装修、室内色彩及灯光音响的设计、办公用品及装饰品的配备和摆设等内容。办公室设计有三个层次的目标，第一层次是经济实用，一方面要满足实用要求、给办公人员的工作带来方便，另一方面要尽量低费用、追求最佳的功能费用比；第二层次是美观大方，能够充分满足人的生理和心理需要，创造出一个赏心悦目的良好工作环境；第三层次是独具品味，办公室是企业文化的物质载体，要努力体现企业物质文化和精神文化，反映企业的特色和形象，对置身其中的工作人员产生积极的、和谐的影响。这三个层次的目标虽然由低到高、由易到难，但它们不是孤立的、而是有着紧密的内在联系，出色的办公室设计应该努力同时实现这三个目标。
根据目标组合，无论是哪类人员的办公室，在办公室设计上都应符合下述基本要求：（1）符合企业实际。有些企业不顾自身的生产经营和人财物力状况，一味追求办公室的高档豪华气派，这种做法是存在一定问题的。（2）符合行业特点。例如，五星级饭店和校办科技企业由于分属不同的行业，因而办公室在装修、家具、用品、装饰品、声光效果等方面都应有显著的不同，如果校办企业的办公室布置得和宾馆的客户一样，无疑是有滑稽的。（3）符合使用要求。例如，总经理（厂长）办公室在楼层安排、使用面积、室内装修、配套设备等方面都与一般职员的办公室不同，主要并非总经理、厂长与一般职员身份不同，而是取决于他们的办公室具有不同的使用要求。（4）符合工作性质。例如，技术部门的办公室需要配备微机、绘图仪器、书架（柜）等 技术工作必需的设备，而公共关系部门则显然更需要电话、传真机、沙发、茶几等与对外联系和接待工作相应的设备和家具。
2、不同人员的办公室设计布置
在任何企业里，办公室布置都因其使用人员的岗位职责、工作性质、使用要求等不同而应该有所区别。
处于企业决策层的董事长、执行董事、或正副厂长（总理经）、党委书记等主要领导，由于他们的工作对企业的生存发展有着重大作用，能否有一个良好的日常办公环境，对决策效果、管理水平都有很大影响；此外，他们的办公室环境在保守企业机密、传播企业形象等方面也有一些特殊的需要。因此，这类人员的办公室布置有如下特点：第一，相对封闭。一般是一人一间单独的办公室，有不少企业都将高层领导的办公室安排在一办公大楼的最高层或平面结构最深处，目的就是创造一个安静、安全、少受打扰的环境。第二，相对宽敞。除了考虑使用面积略大之外，一般采用较矮的办公家具设计，目的是为了扩大视觉空间，因为过于拥挤的环境束缚人的思维，带来心理上的焦虑等问题。第三，方便工作。一般要把接待室、会议室、秘书办公室等安排在靠近决策层人员办公室的位置，有不少企业的厂长（经理）办公室都建成套间，外间就安排接待室或秘书办公室。第四，特色鲜明。企业领导的办公室要反映企业形象，具有企业特色，例如墙面色彩采用企业标准色、办公桌上摆放国旗和企业旗帜以及企业标志、墙角安置企业吉祥物等等。另外，办公室设计布置要追求高雅而非豪华，切勿给人留下俗气的印象。
对于一般管理人员和行政人员，许多现代化的企业常要用大办公室、集中办公的方式，办公室设计其目的是增加沟通、节省空间、便于监督、提高效率。这种大办公室的缺点是相互干扰较大，为此：一是按部门或小部门分区，同一部门的人员一般集中在一个区域，二是采用低隔断，高度1.2~1.5米的范围，为的是给每一名员工创造相对封闭和独立的工作空间，减少相互间的干拢；三是有专门的接待区和休息区，不致因为一位客户的来访而破坏了其他人的安静工作。这种大办公室方式有三资企业和一些高科技企业采用得比较多，对于创造性劳动为主的技术人员和社交工作较多的公共关系人员，他们的办公室则不宜用这一布置方式。
一、领导办公室风水布局
　　1、公司领导办公室的位置
　　公司经营者是一家之主，如一国之君，我们可把他的办公室安排在帝王之相的西北方，让他有君临天下，一流大业的雄心。这个方位宜尽量用白、金黄色来装潢，饰物以方形为佳，切忌在这儿放一些瓶瓶罐罐及污秽的物品。
　　公司领导者掌管公司的政策，需具有绝佳的决断力和精准的判断力。环境会影响人的情绪和工作效率，为了得到相对良好的工作环境，在办公室的布置方面，应注意以下问题：
　　(1)公司领导者办公室的位置最重要，它是企业成败的关键，原则上宜在办公室的后方，犹如军队的指挥在后面掌控、指挥调度。反之，如果将公司经营者的位置摆设在近门口处，犹如小兵打前阵，产生劳君逸臣的现象。公司经营者位置可设在西北位，因西北为“乾”封之位，乾封取象主事者也。(2)进入公司领导者房间路线也应顺畅，虽然公司领导者房间大都在后面，但从大门走到房间的路线也
　　不可弯弯曲曲，或杂物阻碍，或曲径幽深。这样财气不易进入房间，反而会使业务发展困难重重。
　　坐北朝南的房子，必须以正北方及西南方为公司经营者办公室。
　　坐南朝北的房子，必须以正南方及东北方为公司经营者办公室。
　　坐东朝西的房子，必须以正东方及西北方为公司经营者办公室。
　　坐西朝东的房子，必须以西北方及东南方或正南方为公司经营者办公室。
　　坐东北朝西南的房子，应以西北方及东北方为公司经营者办公室。
　　坐西南朝东北的房子，应以正东方及西南方为公司经营者办公室。
　　坐西北朝东南的房子，应以正西方及西北方或正正北方面为公司经营者办公室。
　　会东南朝西北的房子，应以东南方及西南方为公司经营者办公室。2、公司领导者办公室的形状和面积
　　公司领导者办公室的形状不宜为L形。柱角多的办公室也不宜，不易与员工、客户协调沟通。圆形办公室也不宜。公司领导者房间的面积也不宜太大，不易聚气，呈孤寡之象，业务会衰退。千万不要以为房间越大越气派，当然太小也不宜，代表业务不易拓展，格局发展有限。一般来说，应该在15~30平方米之间，并且最好设在较高楼层。
　　3、公司领导者的桌向
　　公司领导者的房间，玻璃不宜太多，太大，否则就会减低隐秘性，宜用帘子装饰。桌位应面向窗户，或看得见员工，最好与员工坐位一致，或与房子的坐向一致，如此方能上下一条心，亦可以俯天下之背。若公司领导者的坐向与员工的坐向相反，为背道而驰象，员工容阳奉阴违，不易统率指挥，甚至员工另起炉灶。东南朝西北的房子，应以东南方及西南方为公司领导者办公室。
二、领导者办公室内部布局风水问题
　　1、领导者办公室门的朝向
　　领导者办公室最好开在作为的左前方，以进门而论，是在右前方。门位可以本命吉方位，既生气、延年、天医、伏位。或者旺气位正南、东北、正西位。
　　2、领导者办公室在高层
　　老总与经理的办公室宜分开，不宜共处一室，容易产生权力抗衡，协调不易，各有主见。同时老总房间的坪数也不宜太大，气不易聚，孤寡之象， 业务会衰退。领导者办公室在高层是最佳的布局。
　　3、领导办公室在公司后方
　　领导办公室的位置最重要，是企业成败的关键，原则上，最好在公司的后方，犹如军队的指挥官在后面掌控指挥调度，比较容易掌控员工，员工也会比较敬业。否则，领导者过于劳累却得不到认可。
Ambition_6663&回答：一、领导办公室风水布局
　　1、公司领导办公室的位置
　　公司经营者是一家之主，如一国之君，我们可把他的办公室安排在帝王之相的西北方，让他有君临天下，一流大业的雄心。这个方位宜尽量用白、金黄色来装潢，饰物以方形为佳，切忌在这儿放一些瓶瓶罐罐及污秽的物品。
　　公司领导者掌管公司的政策，需具有绝佳的决断力和精准的判断力。环境会影响人的情绪和工作效率，为了得到相对良好的工作环境，在办公室的布置方面，应注意以下问题：
　　(1)公司领导者办公室的位置最重要，它是企业成败的关键，原则上宜在办公室的后方，犹如军队的指挥在后面掌控、指挥调度。反之，如果将公司经营者的位置摆设在近门口处，犹如小兵打前阵，产生劳君逸臣的现象。公司经营者位置可设在西北位，因西北为“乾”封之位，乾封取象主事者也。(2)进入公司领导者房间路线也应顺畅，虽然公司领导者房间大都在后面，但从大门走到房间的路线也
　　不可弯弯曲曲，或杂物阻碍，或曲径幽深。这样财气不易进入房间，反而会使业务发展困难重重。
　　坐北朝南的房子，必须以正北方及西南方为公司经营者办公室。
　　坐南朝北的房子，必须以正南方及东北方为公司经营者办公室。
　　坐东朝西的房子，必须以正东方及西北方为公司经营者办公室。
　　坐西朝东的房子，必须以西北方及东南方或正南方为公司经营者办公室。
　　坐东北朝西南的房子，应以西北方及东北方为公司经营者办公室。
　　坐西南朝东北的房子，应以正东方及西南方为公司经营者办公室。
　　坐西北朝东南的房子，应以正西方及西北方或正正北方面为公司经营者办公室。
　　会东南朝西北的房子，应以东南方及西南方为公司经营者办公室。2、公司领导者办公室的形状和面积
　　公司领导者办公室的形状不宜为L形。柱角多的办公室也不宜，不易与员工、客户协调沟通。圆形办公室也不宜。公司领导者房间的面积也不宜太大，不易聚气，呈孤寡之象，业务会衰退。千万不要以为房间越大越气派，当然太小也不宜，代表业务不易拓展，格局发展有限。一般来说，应该在15~30平方米之间，并且最好设在较高楼层。
　　3、公司领导者的桌向
　　公司领导者的房间，玻璃不宜太多，太大，否则就会减低隐秘性，宜用帘子装饰。桌位应面向窗户，或看得见员工，最好与员工坐位一致，或与房子的坐向一致，如此方能上下一条心，亦可以俯天下之背。若公司领导者的坐向与员工的坐向相反，为背道而驰象，员工容阳奉阴违，不易统率指挥，甚至员工另起炉灶。东南朝西北的房子，应以东南方及西南方为公司领导者办公室。
二、领导者办公室内部布局风水问题
　　1、领导者办公室门的朝向
　　领导者办公室最好开在作为的左前方，以进门而论，是在右前方。门位可以本命吉方位，既生气、延年、天医、伏位。或者旺气位正南、东北、正西位。
　　2、领导者办公室在高层
　　老总与经理的办公室宜分开，不宜共处一室，容易产生权力抗衡，协调不易，各有主见。同时老总房间的坪数也不宜太大，气不易聚，孤寡之象， 业务会衰退。领导者办公室在高层是最佳的布局。
　　3、领导办公室在公司后方
　　领导办公室的位置最重要，是企业成败的关键，原则上，最好在公司的后方，犹如军队的指挥官在后面掌控指挥调度，比较容易掌控员工，员工也会比较敬业。否则，领导者过于劳累却得不到认可。
灯泡大怪兽&回答：1、在办公室装修设计的环节要倡导环保性设计，应在工作设计中融入环保观念，为公司和员工多考虑点；
2、请勿忘记舒适的标准
办公室装修设计，应尽量利用简洁的建筑手法，避免采用过去的设计造型、繁琐的细部细节装饰描述、过多过浓的色彩点缀。在规划灯光、空调和选择办公家具时，应充分考虑其适用性和舒适性；
3、要对企业内部机构的设置及其相互的联系了解，只有深入了解企业内部机构才能确定各部门所需面积设置和规划好人流线路，事先了解公司的扩充性，这是装饰公司必要的了解步骤和进行办公室装修设计必要的环节设置，才能装修好办公室；
4、针对办公室装修设计要有前瞻性的考虑，现代的办公室，电脑是必不可缺的。较大型的公司在进行办公室装修的时候经常要使用网络系统。规划通讯、电脑及电源、开关、插座等整体布线必须注意其整体性和实用性；
5、要对企业类型以及企业文化的进行深入的了解，有充分了解企业类型、所属行业以及企业文化，才能设计出更能反映该企业风格与特征的办公空间，使设计具有个性化与生命感。
一追再追&回答：办公室文件柜设计原则：钢制文件柜经久耐用，色彩鲜艳丰富，不易受潮；钢制文件柜具有环保概念，符合时代潮流。像马沃办公家具的钢制柜产品由精密模具全自动化工艺流程制成， 本体采用全钢板弯曲成形，结构坚固稳定性强；
奋斗_9500&回答：1.厨房设计应兼顾直观促销功能，并留有发展空间
现代餐饮加盟经营已打破从前那种用点菜单点菜方式的传统经营模式，多元化的经营模式层出不穷，有明档展示，现场烹调等，直观地将菜品的制作展现在客人的眼前，让客人身临其境，促进其消费欲望，因此现代厨房设计应根据餐饮加盟经营模式不断地调整设计思路，形成自己的特色。另外，有的餐饮加盟店由于种种原因，如资金不足，对客源估计不足等原因，往往在设计厨房时场地安排过小、设备太紧，一旦生意火爆，往往厨房生产供不应求，因此饭店在厨房设计时应着眼于长远发展规划，留有适当的空间，以便今后生意兴隆时，可随时添置设备，满足饭店经营需求。
2.厨房应注重工作环境的设计
虽然现代餐饮加盟店厨房配备了大量的先进设备，但在具体生产工程中，仍然以手工操作为主，因此厨房工作人员的工作很辛苦，厨房生产环境和生产条件的优劣直接影响到员工的工作热情，影响到菜品的质量。现在仍有相当一部分饭店，热别是一些规模较小的私营饭店，追求低投入、高回报，往往在厨房设计过程中缺少人性化，使得相当一部分厨师仍然在“水深火热”的环境中工作，严重影响了厨师的身心健康，也威胁着消费者的健康。因此，注重厨房工作环境的设计应引起业内人士的高度重视。厨房设计应从温度、湿度、通风、照明、噪音、地面强度、颜色、防滑度以及工作空间、休息空间等多方面综合考虑，设计出舒适的工作环境，可大大提高厨房的工作效率。
3.厨房设备、设施尽可能兼顾实用
一些规模较大的饭店，往往有多个楼层，几个厨房。由于餐饮消费结构不同，出品时间有先后，如冷菜、烧烤、点心等，消费的数量一般少于热菜，而出菜的时间又分别先、后于热菜。因此厨房设备布置时可根据饭店的实际情况，尽可能将点心、烧烤、冷菜等相同功能的厨房，集中在同一楼层，制作合二为一，采用一套设备集中生产，分点调配使用，不仅可节省厨房场地、设备投资，而且可大大降低劳动成本。
4.厨房设计要符合卫生和安全的要求
餐饮加盟店厨房生产的产品是直接供消费者食用的，厨房卫生关系到消费者的身体健康，关系到企业的声誉，因此厨房的头等大事是卫生工作。餐饮加盟店厨房设计装修、设备选购上，应围绕着便于清洁卫生展开。
青春奋斗者&回答：商业风水中商铺布局的七大原则 (万 信 论坛
1、取繁华避偏僻
在市镇上，人流穿往密集的地方就是繁华的地段。
按照风水的说法，有人就有生气，人愈多生气就愈旺，乘生气就能带来生意的兴隆。
2、取开阔避狭窄
风水在选择宅址时，讲求屋前开阔，接纳八方生气，这与经商讲究广纳四方来客契合 。按照这一原则，选择店铺的地址时，也应考虑店铺正前方的开阔，要求不能有任何 遮挡物，比如围墙，电线杆，广告牌和过大遮眼的树木等等。 3、取南向避东北
风水在选择阳宅的基址时，立求座北朝南，其目的是为了避免夏季的暴晒和冬季的寒 风。经商地址的选择，也同样需要考虑避日晒和寒风。那么，最好的也还是坐北朝南 ，即取南向。
4、店铺外观造型
从商品营销的角度说，注重商店的外观造型达到树立商业形象的目的，就必须使这个 外观造型具有鲜明的独特性，即要注重造就商店外观的特色，通过运用商店外观造型 的独特性，宣传自己，招引顾客。 5、外观造型与区域景致谐调
在设计商店外观的造型时，除了考虑建筑本身结构比例的协调性之外，还要注意使商 店的外观造型与所处的区域的自然景致相协调。 6、店铺宜宽敞
商店的门是商店的咽喉，是顾客与商品出入与流通的通道。商店的门每日迎送顾客的 多少，决定着商店的兴衰。因而，为了使商店能提高对顾客的接待量，门不宜做得太 小。商店的朝向是商家所十分慎重的事情，往往将之看成是经商成败的关键。因而， 在强烈的求吉避凶心情的趋使下，就常有人去请风水师来占卜定夺。风水师就常用一 个表作为指南：
商行／公司／商店适宜的正门朝向
律师事务所／医疗中心北或东
船业公司／账务公司／保险公司西北或东南
银行／建筑公司／进出口公司北或东
批发店酒馆北或东南
这个表是按五行相克相生的原理编制的。实际上，商店的兴衰取决于顾客，顾客是商 店的财源所在。顾客盈门，商店就会兴旺发达，反之，商店就要倒闭。所以，商店门 的朝向，应取决于顾客，应该是顾客在哪里，商店的门就开向哪里，做到门迎顾客。 商店的门向还跟商店的选址有很大的关系，如若商店的选址为座南朝北，或是座西朝 东，而且顾客的聚集点也就在房屋所座朝的方向，那么商店的门就只有朝北、朝东无 疑了。如果是这样，商店又犯了门不宜朝北，不宜朝东的忌讳，在夏季商店就要受到 烈日的直晒，在冬季商店就要受到北风的侵袭。在这种情况下，不妨可运用阴阳五行 相生相克的定律处理。如果是经营旅馆业的，在夏季里，除了在旅馆门前搭遮阳篷外 ，还可以在旅馆的前厅摆置一个大的金鱼缸，摆上若干盆景。金鱼缸属水，盆景属木 ，都可以起到室内的热气减弱的作用。而且，人在暑天里看到一缸清凉之水，其中又 有生气勃勃的金鱼，就会获得清新之感。
如果有楼层的商店，而且二楼是用作办公间使用，商店的门朝向顾客，来自商店门口 的噪音就有可能干扰到二楼的办公间。为了避免这种干扰，所设计的楼梯口不可正面 对着商店大门。按照风水学的说法，将上楼的梯口正对着大门，聚集在大门口的煞气(噪音)就会直接顺着楼梯道进入二楼。理想的做法是，将楼梯开置在侧面，梯口避开 正门，由侧墙引阶而上。有可能的话，最好还是在大门与梯口之间放置一架屏风，作 为噪音的间隔层。
7、门避不祥之物
从心理卫生和环境卫生的方面而论，商店的门向还应避免正面对着一些被风水称为不 吉祥的建筑物。
风水所说的不吉祥的建筑，主要是指一些类如烟囱、厕所、牛栏、马厩、殡仪馆、医 院等一些容易使人感到心理不适的建筑。这些建筑，或是黑烟滚滚，或是臭气熏天， 或是哭嚎，或是病吟。由不吉祥的建筑带来的这些气流，风水视之为凶气。
当然，在商店的选址时就应避免在有不吉祥建筑的区域开业，如因其他缘故要设店于 有不吉祥之物的区域，开门时就一定要避开这些不祥之物，选择朝有上乘之气的方向 开门，而且在大门之后处，最好再安放一架屏风，以对煞气再做些阻隔。
风水强调阳宅开门避开不祥物，从另一个意义上，就是强调人的工作和生活需要有一 个空气清新、视感良好的环境。在良好的环境中；人们的工作精神愉快，智力的发挥 也最好，自然人们做事的成功率也就最高。
行业店铺是城市经济中的重要组成部分，他不仅繁荣了社会经济，同时也为社会创造 了经济价值和社会价值，关于行业店铺布局除了要遵守市场经济规律外，在具体城市 、具体环境、具体行业的布局过程中要坚持以人为本的原则，也就是说要与具体个人 信息相吻合。
前台风水管商业运转
很多商业场所都设有前台服务区，既可以显示企业的实力，又起着商业礼仪、人际交流、形象战略等作用。很多公司对前台的装饰也极为重视，但为什么商业发展的结果却不尽如人意呢？其实，这与前台风水有很大的关系，前台在风水学中属于明堂区，也就是聚气纳气之所，是极为重要的方位。布局得当，自然生意兴旺，财源广进。布局不当就会泄气，泄气之所必然不利于求财，严重则会导致企业破产倒闭。
因此，要结合业主命理、座向方位、地理环境以及从事行业等综合布局设计才是最好的。客人进到厅堂有种说不出的亲切感，这样的布局就是成功的。主要是青龙、白虎、朱雀、玄武等四灵要布局得当，同时门口位要生旺前台，更重要的是门口位五行不能冲克业主，还有天花、地面、墙壁、梁柱风水及门外环境等都要布局得当，才是最佳的前台风水布局。
业务下降定有凶煞
传统风水学所追求的美，是整体的美，而非零散的、支离破碎的美。“山管人丁水管财”,“有山无水休寻地”等等，都讲求整体的和谐之美。但是，现代的城市建筑，多呈现出一种高矮不一、参差不齐的形态，就是单体建筑的外观造型也打破了整体统一的格局，再加上一些纵横交错的电缆电线和颜色众多而又杂乱无章的住宅门窗等，严重破坏了整体的和谐美。长期居住其间，就会通过视觉影响人的思维、行动、言谈、情绪、感觉，以至生理和心理的一些变化，使人变得焦虑不安、易于疲劳、注意力不集中、自控力减退。甚至导致神经衰弱、失眠等症。因此，城市建筑的整体和谐是非常重要的，也是符合人们的审美要求的。
商业场所是生财的重地，很讲究风水，要想财运兴旺，就要选择风水宝地，布局生旺老板、阴阳平衡、五行相通的好环境风水。一个企业发展的好坏主要取决于老板的命运，但命局中的信息，必须在风水及运数的配合下才可反映出吉凶祸福。而好风水的气场能让事业平稳发展，公司上下同心协力，促进事业走向成功。
以下为通俗风水
一、商业场所明堂不宜窄小局限.
二、商业场所正前方不宜有冲煞.
三、商业场所座位不宜空荡.
四、商业场所不宜阴暗不明，光线暗淡.
五、商业场所不宜犯白虎煞.
六、商业场所的周遭不宜有桥煞.
七、商业场所不宜开过多的偏门.
八、商业场所不宜通路闭塞，阻碍重重.
先打开命盘(八字）找出命中“喜神”、“用神”及五行属性，再配合自己商业场所的方位看是否相配，如果布局的装饰及色彩五行及方位五行为生旺你命中喜用神，那么恭喜你了！你的商业场所风水一定会给你带来绵绵不断的财运！如果不是生旺之所而是忌神之位，那就赶快进行请调整吧！否则，时间久了，必出祸端。祝你有一个好风水的商业场所并带来无限的好运！
五行配方位、属性、颜色
东方：甲乙寅卯 木 绿色 南方：丙丁已午 火 红色 西方：庚辛申酉 金 白色 北方：壬癸亥子 水 黑 蓝色 中央：辰戍戊己戍 土 黄色
通俗风水桃花位是：卯午酉子四正位，也就是正东，正南，正西，正北位。
（大多数人的命局为以上方位中一两个五行为命中喜用桃花及方位，还有一些命是另外五行桃花星，因人而异）
让你的商场生意兴旺起来
从经济学的角度来看，市镇上的繁华地段，一般都是商品交易最活跃最频繁的地方。人们聚集而来，很大程度上就是为了选购商品。将店铺开在繁华地段，就可以让商品直接面向顾客，商品能吸引顾客，就能起到促销的作用，生意就能做红火。相反，如果将店铺开设在偏僻的地段，就等于回避顾客。商店开张经营，而很少有人光顾，商店冷冷清清，甚至门可罗雀。按照风水的说法，人代表生气，没有人来光顾，商店就缺少生气。生气少，就是阴气盛。商店的生意不景气，就是阴气过盛。一个商店的阴气过盛，不仅是生意亏本，严重的还会损伤店主的元气，致使业主破产。
商场是生财的重地，想要财运兴旺，风生水起，就得找个既生旺主人又聚气的风水宝地。从风水的角度看，店面内部的颜色要和店主的命局五行、店面的座向以及所售商品的五行属性相结合来布局。选择商店宅址时要注意：
1.讲求屋前开阔，接纳八方生气，这与经商讲究广纳四方来客相契合。按照这一原则，在选择店铺地址时，就要考虑店铺正前方的开阔，要求不能有任何遮
挡物，比如围墙，电线杆，广告牌和过大遮掩的树木等。讲求商店门前的开阔，可以使商店面向四方，不仅使商店的视野开阔，也可以让处在较远处的顾客和行人都能看到铺面，这样就有利于商品信息的传播，风水把这种信息的传递，叫作气的流动，有了气的流动，就有了活力！从经商的角度说，顾客和行人接受了店铺的商品信息，就可能前来选购。
2.风水学中所说的不吉祥的建筑，主要是指烟囱、厕所、殡仪馆、医院等一些容易使人感到心理不适的建筑。这些建筑，或是黑烟滚滚，或是臭气熏天，或是哭嚎，或是病吟。由不吉祥的建筑带来的这些信息，风水视之为凶气。如果让商店的门朝着不吉祥的建筑而开，那些臭气，哭嚎，病吟的凶气就会席卷而来。 如果经营饮食，开办旅店，必然是食客少至，旅客稀少。而且，对于经营者来说，常处在这样的环境之中，也会造成精神不振，心气不畅，严重者，还会染病成疾。
3.现在许多商店，为了营造商店的内部气氛，在商店里播放震耳欲聋的音乐，其实这样是很不好的，音乐本身确实可以营造一种气氛，但要看是营造什么样的气氛，轻柔雅致的乐声，可以让顾客留连忘返，增加顾客在商店里的逗留时间，从而增加顾客消费的可能性；而震耳的音乐在风水中称之声煞，属于凶煞的一种，使得人们自然而然地产生出烦躁的情绪，对商店的促销只能起到负面的影响。
4.现在很多大型商场都设有自动扶梯，但要注意，不要将自动扶梯对着商店的大门，如果已经形成这样的格局，最好不要让顾客一进门就看见扶梯，这是符合风水中&喜回旋，忌直冲&的原则的，否则，对商店的发展不利。
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