人力资源师三级精讲班讲义_伤城文章网
人力资源师三级精讲班讲义
第一章人力资源规划一、本章教材结构 二、本章鉴定点要求（知识要求占 15％，能力要求占 15％，合计 30％） 三、本章考情分析 1.历年考题题型及分值状况 03.8 03.1 1 方案 案例 计算 简答 小计 10 10 10 10 12 12 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 22 15 15 10 10 10 10 04.6 04.1 1 05.5 05.1 1 06.5 06.1 1 22 07.5 07.1 1 08.5 08.1 12. 真题分布区域 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 1. 简答 （2004 年 11： 此题为旧版教材内容） ； （2005 年 5） ； （2008 年 5） ； （2008 年 11 月） 2.方案设计题:（2007 年 5 月） 第二单元 工作岗位设计 1. 简答题： （2003 年 6 月） 第二节 企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007 年 11 月） 第二单元 定员标准编写格式和要求（无） 第三节 人力资源管理制度规划 1.简答题：(2003 年 11 月) 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 1.简答题： （2004 年 6 月：此题为旧版教材内容） 四、本章内容讲解 第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 (一）人力资源规划的内涵（教材第 1 页） １．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术 计划（即具体的实施计划）的统一（2007 年 5 月考试单选题） ， ２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源 的合理配Z，有效激励员工的过程。 ３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划） 、中期计划（规划期限在一年至 五年的）和短期计划（一年及以内的计划） （2007 年 5 月考试多选题） 。 （二）人力资源规划的内容（教材第 1～2 页） 从内容上看，人力资源规划分为： （2007 年 11 月考试多选题） １．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、 政策和策略的规定 （2007 年 5 月考试单选题） ， 是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 ２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007 年 11 月考试单选题） ，主要包 括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价， 组织设计与调整，以及组织机构的设Z等。 ３． 制度规划： 企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保 证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 ４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状 分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 ５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007 年 5 月考试单选题） ，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费 用控制。 （2007 年 5 月考试多选题） （三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额 工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念（教材第 2 页） 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和 环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出 工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容（教材第 2 页） 岗位分析包括以下 3 个方面的内容： １．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定， 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的 总结和概括。 ２．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对 员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 ３．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明 书、岗位规范等人事文件。 （2007 年 11 月考试单选题） （三）工作岗位分析的作用（教材第 3 页） １．它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2007 年 5 月考试单选题） ２．它为员工的考评、晋升提供了依据。 （2007 年 11 月考试单选题） ３．它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 ４．它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 ５．它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平 性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 ６．它更有利于员工“量体裁衣” ，结合自身的条件制定职业生涯规划。 注：三个“基础”＋必要条件＋重要前提 三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第 4 页） 书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。 助理人力资源师三级精讲班第 2 讲讲义 岗位规范和工作说明书 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范的主要内容（教材第 4～5 页） １．岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2007 年 5 月考试多选题） ２．定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产 量定额标准或双重定额标准等。 （2007 年 11 月考试多选题） ３．岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业 技能与开发所作的具体规定。 ４．岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及 知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要 求所作的统一规定。 （二）工作说明书的内容（教材第 6 页） １．基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果） 、岗位编 码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 ２． 岗位职责。 监督与岗位关系。 工作内容和要求。 工作权限。 劳 ３． ４． ５． ６． 动条件和环境。 ７．工作时间。８．资历。９．身体条件。10．心理品质要求。11．专业知识 和技能要求。12．绩效考评。 能力要求 【能力要求】 一、工作岗位分析的程序（教材第 7～9 页） （一）准备阶段（2008 年 5 月简答题） 1．根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基础数据和资料。 ２．设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、 确定调查表格和填写说明、 确定调查的时间、 地点和方法。 （2008 年 11 月简答题） 3．做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的 关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 ４．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完 成。 ５．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段 主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活 地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数 据资料。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节， 它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析， 最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第 9 页） 1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 ２．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理 人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出 具体意见。 3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行。 工作岗位设计 第二单元 工作岗位设计【知识要求】 一、工作岗位设计的基本原则（教材第 15 页） 工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又 是分系统或分支系统下的子系统。 事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成， 依靠别人的经验或管理者自己的感受而设Z的， 另一种是采用科学的系统化方法， 经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。 1．明确任务目标的原则。 2．合理分工协作的原则。 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化， 劳动协作是共同 完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。 ３．责权利相对应的原则。 一般来说，某一组织中的岗位设Z是由该组织的总任务决定的。 “因事设岗”是 设Z岗位的基本原则。 】 助理人力资源师三级精讲班第 3 讲讲义 改进岗位设计的基本内容 二、改进岗位设计的基本内容（教材第 16～18 页） （一）岗位工作扩大化与丰富化 1．工作扩大化（Job Enlargement）包括： ① 横向扩大工作 比如将属于分工很细的作业操作合并， 由一人负责一道工序改为几个人共同负责 几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低 流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。 ② 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担， 工作范围沿组织形式的方向垂直扩 大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验 衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任 务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。 ２．工作丰富化（Job Enrichment） 。 在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量， 使岗位的工作更加多样化、 充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦 情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 ３．关系： ①联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。 ②两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工 完成任务的内容、 形式和手段发生变更； 工作丰富化是通过岗位工作内容的充实， 从心理生理上更有利于员身心健康。 （二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007 年 11 月考试多选 题） 1．影响劳动环境的物质因素 ①工作地的组织。②照明与色彩。 ③设备、仪表和操纵器的配Z。 ２．影响劳动环境的自然因素 具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。 【能力要求】 工作岗位设计的基本方法（教材第 19～24 页） 1.作业程序图、流程图、线图。 主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物 料流程为对象。 2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。 3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固 定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。 4.各种程序图应用： ① 生产重复性的作业分析 ② 其他非生产性的工作岗位的作业分析――是对那些服务性、 行政性或管理性 岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员 等。 5.IE 功能具体表现的 4 个方面：规划、设计、评价、创新。 第一单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】 一、单选题 1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一A、 战略规划与组织规划 费用计划与人员计划 答案：B 教材：P1B、 战略计划与战术计划 C、 人员计划与组织规划D、解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度 2、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 B、 人力资源费用计划 C、 人力资源战略规划 D、A、 人力资源培训规划 人力资源制度规划 答案：C 教材：P1解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度，即人力资源战略规划，是根据企业 总体发展战略的目标， 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规 定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 3、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 B、制度规划 C、费用规划 D、战略规划A、人员规划 答案：C 教材：P2解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度，费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人 力资源费用控制。 4、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 B、人员供给计划 C、工作岗位调查 D、工作岗位A、人员需求计划分析 答案：D 教材：P3 解析：本题考察点―工作岗位分析作用的理解。通过工作岗位分析，才能系统地 提出用人的标准，使招聘、选拔、任用合格的员工有了客观的依据。 5、 ）是对企业总体框架的设计。 （ A、战略规划 答案：B 教材：P1 解析： 本题考察点―基本概念掌握的清晰度。 组织规划是对企业整体框架的设计， 主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和 评价，组织设计与调整，以及组织机构的设Z等。 6、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ A、培训制度 答案：B 教材：P3 解析：本题考察点―工作岗位分析包含的内容。考生要理解其中隐含的“程序” 问题，即工作岗位分析的最终成果是制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 7、 ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 （ A、工作岗位分析 划 答案：A B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计 B、工作说明书 C、工资制度 ） 。 D、任务计划表 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划教材：P3 解析：本题考察点―工作岗位分析作用的理解。只有对工作岗位分析后，提出员 工的考核、 晋升依据， 才能激发员工的积极性， 否则， 各项工作将受到严重影响。 二、多项选择题 1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( A、 长期规划 短期计划 答案：ACE 教材：P1 解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度 2、人力资源费用规划的内容包括( A、人力资源费用的预算 C、人力资源费用的核算 E、人力资源费用的结算 答案：ABCDE 教材：P2 解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度。费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人 力资源费用控制。 3、岗位劳动规则的内容包括( A、时间规则 答案：ABCE B、行为规则 )。 C、组织规则 D、费用规则 E、协作规则 )。 B、人力资源费用的审核 D、人力资源费用的控制 B、 人力资源费用规划 )。C、 中期计划 D、 企业组织变革规划 E、教材：P4 解析：本题考察点―岗位劳动规则包含内容的界定。岗位劳动规则应包括：时间 规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。 4、从内容上看，人力资源规划可分为（ A、 组织规划 战略规划 答案：ACDE 教材：P1-2 解析：本题考察点―人力资源规划包含内容的界定。 5、工作岗位分析信息的主要来源有（ A、直接观察 报告 答案：ACDE 教材：P4 解析：本题考察点―工作岗位分析信息的来源渠道。应注意的是，工作日志虽不 是一阶渠道（上位概念） ，但实际工作中确实能成为信息的来源，因此，工作日 志成为本题的选项。 6、定员定额标准的内容包括（ A、 岗位培训规范 产量定额标准 答案：CDE 教材：P5 ） 。 C、 时间定额标准 D、 双重定额标准 E、 B、事件访谈 ） 。 D、书面资料 E、同事 B、 企业组织变革规划 ） 。 E、C、 人员规划 D、 人力资源费用规划C、工作日志B、 岗位员工规范解析：本题考察点―定员定额标准内容的界定。定员定额标准包括：编制定员标 准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 三、方案设计题 请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。 答案：12 项内容 教材：P9-13 解析： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 (1 分) 岗位名称：人力资源部经理 岗位编码：X X X X X X 直接上级：总经理 定员标准：1 人 二、岗位职责( 2 分) (一) 概述 (二) 工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责各种薪酬管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系。 岗位等级：X X X X X X 所属部门：人力资源部 直接下级：人力资源部副经理 分析日期：X X 年 X X 月7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系 (2 分) (一) 所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二) 与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求 (2 分) 1、统筹规划人力资源发展战略 2、负责建立人力资源工作体系。 3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、 档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程 序，经批准后组织实施。 4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。 5、人才信息库建设。 6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项 工作任务。 五、工作权限 (2 分) 1、对本部门的工作具有指导权和监督权。 2、具有对上级合理化建议权。 3、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境 (2 分) 能够满足工作需要的室内条件和环境。 七、工作时间 (2 分) 实行每周 40 小时的标准工时制。 八、任职资格 (2 分) l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。 2、3 年以上人力资源部工作经验，其中 2 年以上同职工作经验。 3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。 4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。 九、身体条件 (2 分) 身体健康、精力充沛。 十、心理品质要求 (2 分) 良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。 十一、专业知识和技能要求 (2 分) 通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。 十一、绩效考评 (1 分) 1、德：敬业爱岗，忠于职守。 2、能：较高的业务能力和管理水平。 3、勤：符合公司的相关规定。 4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。 第二单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】一、单项选择题 1.影响劳动环境的因素不包括（ A、温度与湿度 答案： C 教材：P18 解析： 本题考察点―影响劳动环境的因素的界定，劳动环境优化应考虑的因素有 两类。其中，物质因素包括工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的 配Z；自然因素包括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。 二、多项选择题 1.工作岗位分析中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（） 。 A、物尽其用 答案：BCDE 教材：P18 解析：本题考察点―工作岗位分析目的的理解。 三、简答题 1．在人力资源部设Z“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答案：5 条 教材：P16 解析：在人力资源部设Z“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1） 企业是否存在资源配Z不合理、 纵向管理不顺畅、 横向管理不协调的问题？ 其原因之一是否与“招聘专员”岗位空缺有关？ （2）设Z“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合， B、适才适所 C、人尽其才 D、人事相宜 E、位得其人 B、工作地组织 ） 。 C、工作丰富化 D、照明与色彩是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）所设Z的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能 少的岗位设Z来承担尽可能多的工作。 （4） “招聘专员”与上下岗位之间的相互关系是否协调。 （5）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 2．在进行工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？ 答案：5 条 教材：P7-8 解析： (1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基础数据和资料。 (2)设计岗位调查方案。 (3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的 关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 (4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完 成。 (5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 3．简要说明岗位调查方案的构成。 答案：5 条 教材：P7 解析：设计岗位调查方案包括： （1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位； （3）确定调查项目； （4）确定调查表格和填写说明； （5）确定调查的时间、地点和方法。 助理人力资源师三级精讲班第 4 讲讲义 企业定员的基本概念 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 【知识要求】 一、企业定员的基本概念（教材第 24～25 页） 企业定员， 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人 员所预先规定的限额。 从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限， 既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与 劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 二、制定企业定员的方法种类（教材第 26 页） 制定企业定员的方法主要有： 1．按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算 定员人数。 （2007 年５月考试单选题） ２． 按设备定员： 就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、 工人看管定额， 以及出勤率来计算定员人数。３．按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率 来计算定员人数。 （2007 年 11 月考试单选题） ４．按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定 某种人员的定员人数。 ５．按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。 在上述 5 种方法中， 3 种与劳动定额存在着直接的联系， 前 而后两种方法是制定 劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 三、企业定员原则（教材第 27 页） １．定员必须以企业生产经营目标为依据。 ２．定员必须以精简、高效、节约为目标。 ３．各类人员的比例关系要协调。 ４．要做到人尽其才，人事相宜。 ５．要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 ６．定员标准应适时修订。 按劳动效率定员方法 【能力要求】 一、按劳动效率定员方法（教材第 28～29 页） （一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是： 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。 （二）按劳动效率定员的方法： 1． 根据生产任务和工人的劳动效率， 以及出勤率来计算定员人数， 计算公式为：其中： 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额的人 员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、 纺织企业应以效率和设备定员为主。 例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 2000 件，每个工人的班 产量定额为 10 件，定额完成率预计平均为 125%，出勤率为 90%，则可直接带 入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定 额来计算人数。 （3） 计划期任务是按年规定的， 而产量定额是按班规定的， 可采用下面的公式：（4） 在生产实践中， 有些工种 （或工序） 不可避免地会有一定数量的废品产生， 把废品因素考虑进去，公式为：例如： 2007 年 11 月计算题） （ 某车间某工种计划在 2007 年生产甲产品 100 台、 乙产品 500 台、丙产品 250 台，其单台工时定额分别为 20、30、40 小时，计 划期内定额完成率为 120%，出勤率为 90%，废品率为 8%，则该车间该工种的 定员人数为：助理人力资源师三级精讲班第 5 讲讲义按设备定员方法 二、按设备定员方法（教材第 30 页） （一）定员方法依据：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额， 以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床 40 台，每台开动班次为两班，看 管定额每人看管 2 台，出勤率为 96%，则该工种定员人数：（二）定员方法归属：属于按效率定员的一种特殊的形式，公认的劳动效率表现 为看管定额。 （三） 定员方法适用： 机械操作为主， 使用同类型设备， 采用多机床看管的工种。 机器制造、纺织企业应以此法为主。 三、按岗位、比例、组织机构、职责范围和业务分工定员方法（教材第 30～32 页） （一）按岗位定员 １．定员方法依据：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的 方法。２．适用： ①连续性生产装Z（或设备）组织生产的企业：如冶金、化工、炼油、造纸、玻 璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人 员。 ②一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员 2．具体方法：① 设备岗位定员： 适用于在设备和装Z开动的时间内， 必须由单人看管 （操纵） 或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。 例如， 某车间有一套制氧量 50m3/h 的空气分离设备， 现有 3 个岗位共同操作， 通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为 255 工分，乙方岗位为 300 工分，丙 岗位为 245 工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与 休息宽放时间为 60 工分，计算岗位定员人数为：② 工作岗位定员： 适用于有一定岗位， 但没有设备， 而又不能实行定额的人员。 如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信 访人员等。 这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据 工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员 人数。 （二）按比例定员 １．定员方法依据：这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例， 来计算某类人员的定员人数。 ２．主要适用： ① 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。 ② 对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇 联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定 员人数。 （三）按组织机构、职责范围和业务分工定员 １．主要适用：企业管理人员和工程技术人员的定员；２．冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 四、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材第 33 页） （一）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病 人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。 （二） 测定每位医务人员每天准备工作， 接待每一位患者， 以及必要的休息时间。 （三）测定必要的医务人员数。 （四）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。 （五）计算医务人员总数。 例题：某医务所连续 10 天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人 的平均时间为 15 分钟，医务人员的时间利用率为 85％。又知，按照一定比例配 备辅助人员、勤杂人员各 1 人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加 1 名医 务人员。求：（1）在保证 95％可靠性（t＝1.96）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。 （2）需要安排的医务人员数量。时间 1 2 3就诊人数 130 125 1104 5 6 7 8 9 10132 128 115 125 120 135 110助理人力资源师三级精讲班第 6 讲讲义 定员标准的概念及其特点 第二单元 定员标准编写格式和要求 【知识要求】 一、定员标准的概念及其特点（教材第 37 页） 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定 员所作的统一规定。 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有 劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特 征。 （2007 年 11 月考试多选题） 二、企业定员标准的分级分类（教材第 37 页） （一）企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法， 企业劳动定员标准可区分为： 2007 年 5 月考试多选题） （ １．国家劳动定员标准。２．行业劳动定员标准。 ３．地方劳动定员标准。 ４．企业劳动定员标准。 （二）劳动定员标准的分类 １．按定员标准的综合程度，可区分为： ① 单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对 象制定的标准。 （2007 年 5 月考试单选题） ② 综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象 制定的标准。 （2007 年 11 月考试单选题） ２．按定员标准的具体形式，可分为： ① 效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确 定的定员标准。 ② 设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动 者负荷量等因素确定的定员标准。 ③ 岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳 动者的负荷量等因素确定的定员标准。 ④ 比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数 的定员标准。 ⑤ 职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人 员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。 三、编制定员标准的原则（教材第 38～40 页） １．定员标准水平要科学、先进、合理。２．依据要科学。 ３．方法要先进。 ４．计算要统一。 ５．形式要简化。 ６．内容要协调。 【能力要求】 一、定员标准的总体安排 劳动定员标准应由以下三大要素构成(2008 年 11 月单选题） １．概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ２．标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 （１）一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。 （２）技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的 用人数量和质量要求。 ３．补充。 二、定员标准的层次划分 行业定员标准应包括 9 项内容(2008 年 11 月多选题）【本单元同步练习题及答案】 一、单项选择题 1．( 标准。 A、效率定员标准 B、岗位定员标准 )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的C、单项定员标准 答案：C 教材：P37D、设备定员标准解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度。 2．企业劳动定员标准的特征不包括（ A、法定性 C、精确性 答案：C 教材：P37 解析： 本题考察点―基本特征掌握的清晰度。劳动定员标准具有劳动定额标准的 科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 ３． ） （ 亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准。 A、比例定员标准 C、效率定员标准 答案：B 教材：P37 解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度。 二、多项选择题 １．按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( A、国家劳动定员标准 C、行业劳动定员标准 E、地方劳动定员标准 B、按效率定员的标准 D、企业劳动定员标准 )。 B、综合定员标准 D、设备定员标准 ） 。B、技术性 D、统一性答案：ACDE 教材：P37 解析：本题考察点―不同分类方法下内容的归属。注意：不要将不同角度分类的 内容张冠李戴。 ２．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ A、比例定员标准 C、详细定员标准 E、综合定员标准 答案：DE 教材：P37 解析：本题考察点―不同分类方法下内容的归属。注意：不要将不同角度分类的 内容张冠李戴。 制度化管理的概念、优点 第三节 人力资源管理制度规划 B、概略定员标准 D、单项定员标准 ） 。【知识要求】 一、制度化管理的概念、优点（教材第 42～43 页） （一）制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式， 就是制度化管理。 制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系” 、 ，是由德 国管理学家马克思〃 韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度 化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制， 主要 依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。（二）制度化管理的优点（2007 年 11 月考试单选题） （1）个人与权力相分离。 （2）制度化管理以理性分析为基础。 （3）适合现代大型企业组织的需要。 二、制度规范的类型（教材第 43～44 页） 制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工 作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度 规范涉及层次和约束范围的不同， 可分为下述五大类: （2007 年 5 月考试多选题） （一）企业基本制度 1．地位：企业基本制度是企业的“宪法” （2007 年 5 月考试单选题） 。它是企业 制度规范中带有根本性质的， 规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制 度。 2．主要内容：包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管 理组织规范等方面的制度和规范。 （二）管理制度 １．性质：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架（2007 年 11 月考 试单选题） ，调节集体协作行为的制度。 ２．地位：管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范． ３．适用：用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。 （三）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、 使用保养维修规定等。 （四）业务规范１．定义：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索 出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 ２．特点： （１）对象均具有可重复性特点 （２）程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。 （３）大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法 ３．内容：如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。 （五）行为规范 １．定义：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称 ２．地位：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规 范。制度规范涉及从个人行为到企业组织的所有层次和所有方面。 ３．内容：如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范（2007 年 5 月考 试单选题）等。 三、企业人力资源管理基本职能（教材第 45 页） 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入 手，进行规划设计。现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理。它 至少具有 5 种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 四、人力资源管理制度规划的原则（教材第 43～44 页） （一）共同发展原则。 将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人 力资源管理制度规划的基本原则 （2007 年 5 月考试单选题） 应当是企业人力资 ， 源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。（二）适合企业特点。 （三）学习与创新并重。 （四）符合法律规定。 企业作为一个具有法人资格的生产经营实体， 必须遵照执行国家颁布的各项法律 法规和规章，遵纪守法是对现代企业最基本的要求。 （五）与集体合同协调一致。 （六）保持动态性。 【能力要求】 人力资源管理制度规划的基本步骤（教材第 49～50 页） １．提出人力资源管理制度草案 （１） 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。 （２）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构 等。 （３）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。 ２． 广泛征求意见， 认真组织讨论。 经过反复调整和修改， 上报总经理审核批准。 ３．逐步修改调整、充实完善。 助理人力资源师三级精讲班第 7 讲讲义 单项选择题 【本单元同步练习题、答案及解析】 一、单项选择题 1．( )被称为企业的“宪法” 。 B、企业基本制度 D、企业培训制度A、企业管理制度 C、企业薪酬制度答案：B 教材：P43 解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度。 2．( )不属于行为规范。 B、仪态仪表规范 D、员工业务规范A、品德规范 C、劳动纪律 答案：D 教材：P44解析：本题考察点―不同分类方法下内容的归属。注意：不要将不同角度分类的 内容张冠李戴。 3．( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 B、学习与创新并重 D、保持动态性原则A、共同发展原则 C、适合企业特点 答案：A 教材：P46解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 ４．制度化管理的优点不包括（ A、个人与权利相分离 C、以理性分析为基础 答案：B 教材：P43 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。制度化管理的优点表现在：个人与 ） 。 B、适合现代小型企业组织的需要 D、适合现代大型企业组织的需要权力相分离；制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要。 ５． ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。 （ A、管理制度 C、技术规范 答案：A 教材：P44 （二）解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度。管理制度是对企业管理各基 本方面规定的活动规定的框架， 调节集体协作行为的制度；它是比企业基本制度 层次略低的制度规范； 它是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而 非个人。 二、多项选择题 1. 依据制度涉及的层扶和约束范围的不同、企业制度规范的类型包括( A、企业基本制度 C、企业管理制度 E、企业业务规范 答案：ABCDE 教材：P43-44 解析：本题考察点―基本内容范畴掌握的清晰度。 2. 企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ A、共同发展原则 C、保持制度稳定 E、适合企业特点 ） 。 B、技术规范 D、行为规范 )。 B、业务规范 D、行为规范B、学习与创新并重 D、符合法律的规定答案：ABDE 教材：P47-48 解析： 本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 人力资源管理制度规划的原则包括： 共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协 调一致；保持动态性。 第四节 第一单元 【知识要求】 审核人力资源费用预算的基本要求（教材第 51 页） ：合理性、准确性、可比性。 【能力要求】 一、审核人工成本预算的方法（教材第 52～55 页） （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 １．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线 和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工 双方各自合法权益。 ① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资 水平。 ② 预警线（上线） 。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破 预警线的范围内调整工资水平。 ③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低 于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 ２． 定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的 人力资源费用预算的审核与支出控制 人力资源费用预算的审核变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理， 对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体 调整的幅度。 ３．关注消费者的物价指数。 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 企业人工成本比例大小的一般性规律如下： １．生产型的企业& 科研生产型企业 ２．商业型企业& 生产型企业 ３．成本领先战略企业& 产品差别化战略企业 ４．产品差别化战略的企业& 市场焦点战略的企业（四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工 成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。 审核人力资源管理费用预算的方法 二、审核人力资源管理费用预算的方法（教材第 55 页） １．要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 ２． 确定活动过程需要哪些资源、 多少资源给予支持 （如： 人力资源、 财务资源、 物质资源） 。 ３．费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上 年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。 第二单元 【能力要求】 人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的原则(2008 年 5 月单选题) 包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。 二、人力资源费用支出控制的程序(2008 年 11 月单选题) １．制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、 科学严谨原则。 ２．人力资源费用支出控制的实施。 ３．差异的处理。 【本单元同步练习题、答案及解析】 简答题 1. 怎样进行人工成本预算的审核？ 答案：4 大点 教材：P52-55 解析： （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 １．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线，即基准线、预警线和控 制下线。 ① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资 水平。 ② 预警线（上线） 。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破 预警线的范围内调整工资水平。 ③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低 于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。２． 定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的 变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理， 对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体 调整的幅度。 ３．关注消费者的物价指数。 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 （四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工 成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。 2. 怎样进行管理费用预算的审核？ 答案：3 条 教材：P55-56 解析： （1）要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 （2）确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资 源、物质资源） 。 （3）费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上 年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。 3.简述人力资源费用预算的审核方法 答案：此题为组合题 教材：P52-55、P55-56 解析：（1）进行人工成本预算的审核（4 大点） （2）进行管理费用预算的审核（3 条） 4.简述人力资源费用支出控制的原则和程序。 答案：此题为组合题 教材：P56-57 解析： （1）原则包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。 （2）程序： 第一， 制定控制标准。 它是实施控制的基础和前提条件， 应遵循合理、 切实可行、 科学严谨原则。 第二，人力资源费用支出控制的实施。 第三，差异的处理。 助理人力资源师三级精讲班第 8 讲讲义 本章教材结构 第二章 招聘与配Z一、本章教材结构 二、本章鉴定点要求（能力 20%，理论知识 15%） 三、本章考情分析 1．历年考题题型及分值状况03.03.1104.604.1105.505.1106.506.1107.507.1108.508.16 案 20 例 计 20 算 简 10 答 小 20 计 18 20 20 20 22 20 20 20 10 20 20 22 20 20 18 20 20 202．真题分布区域 03.6 方案（无对应内容） 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元：03.6 案例； 07.11 案例； 08.5 简答； 08.11 方案 第二单元：03.6 案例; 03.11 案例；08.11 方案第四单元：04.11 简答；08.5 简答 第五单元：06.11 计算 第二节 员工招聘活动的评估 05.5 计算； 05.11 计算 第三节 人力资源的有效配Z 第一单元 ：04.6 计算； 07.5 计算第四节 劳务外派与引进 员工招聘活动的实施 四、本章内容讲解第二章 第一节人员招聘与配Z 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 【知识要求】 一、内部招募的特点（教材第 58～59 页） 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 许多 企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。 （1）优点： （2007 年 5 月考试单选题、2007 年 11 月考试案例分析题） 准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。 （2）不足： 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利 的影响。容易抑制创新。 二、外部招募的特点（教材第 59～60 页） 1．优势： （2007 年 11 月考试案例分析题） （1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应” 。 （2）有利于招聘一流人才。 （3）树立形象的作用。2．外部招募也有以下不足： （2007 年 5 月考试多选题） （1）筛选难度大，时间长。 （2）进入角色慢。 （3）招募成本大。 （4）决策风险大。 （5）影响内部员工的积极性。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤（教材第 59～60 页） 选择招聘渠道的主要步骤如下： （2007 年 11 月考试单选题） （1）分析单位的招聘要求。 （2）分析潜在应聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序（教材第 61 页） （2005 年 5 月考试多选题） 内部招募的主要方法助理人力资源师三级精讲班第 9 讲讲义 单选题 例题： 一、单选题 1. 通过（ ） ，单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时 间。A 、 猎 头 公 司 D、熟人推荐法 答案：B 教材：P63B 、 招 聘 洽 谈 会C 、 人 才 交 流 中 心解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1．校园招聘应注意的事项有（ ） 。 B、注重对学生的职业指导 C、了解A、对学生感兴趣的问题作好准备 大学生的就业政策与规定 D、注意脚踏几只船的现象 答案：ABCD 教材：P65-66 解析：本题考察点―基本问题的理解。 三、简答题 招聘会要做哪些准备工作? 答案：6 点 教材：P61 解析：①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作E、企业应尽快地与学生签署协议⑥招聘会后的工作 第二单元 对应聘者进行初步筛选 【知识要求】 一、笔试的适用范围和特点（教材第 66～67 页） 1．笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法（2005 年 11 月考试单选题） 。这种方 法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异， 判断该应聘者对招聘岗位 的适应性（2004 年 11 月考试多选题） 。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门 技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 2．笔试的特点（2007 年 5 月考试多选题） （1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大 规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压 力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。 （2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能 力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘 者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。 【能力要求】 一、筛选简历的方法（教材第 67～68 页） （2007 年 11 月考试多选题） 1．分析简历结构。 通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从 现在到 过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。2．审察简历的客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经 历、工 作经历和个人成绩 4 个方面。 3．判断是否符合岗位技术和经验要求。 要注意个人信息和受教育经历。 判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相 关并符 合要求。 要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的 起止时 间和类别。 4．审查简历中的逻辑性。 比如一份简历在描述自己的工作经历时， 列举了一些著名的单位和一些高级岗位， 而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。 5．对简历的整体印象。 筛选申请表的方法 二、筛选申请表的方法（教材第 68 页） （2008 年 11 月考试案例分析题） 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判断应聘者的态度。 2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对 那些频繁离 职人员加以关注。3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。 例题： 一、单选题 1.（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A、面试 B、心理测试 C、笔试 D、情景模拟测试 答案：C 教材：P66 解析：本题考察点―基本问题的理解。 二、多选题 1. 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 A、基础知识 B、能力素质 C、行为能力 D、心理素质 E、发展潜力 答案：AB 教材：P66 解析：本题考察点―基本问题的理解。 面试及其目标助理人力资源师三级精讲班第 10 讲讲义 面试的基本程序 【能力要求】 一、面试的基本程序（教材第 71～72 页） 1．面试前的准备阶段 面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了 解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜 力等。 2．面试开始阶段 3．正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外， 还应该察言观色， 密切注意应聘者的行为与反应， 对所提的问题、 问题间的变换、 问话时机以及对方的答复都要多加注意。 4．结束面试阶段 不管录用还是不录用， 均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用 有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试 记录表。 5．面试评价阶段 评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 二、面试的方法（教材第 73～74 页） 1．初步面试与诊断面试 诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。 2．结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。 3． 非结构化面试特点： 无固定的模式； 面试者只需掌握组织、 岗位的基本情况。 面试提问的技巧 三、面试提问的技巧（教材第 75～76 页） 面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术， 是面试操作经验的 积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。 主要提问方式有： （2007 年 5 月考试多选题） 1．开放式提问。 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 （2007 年 5 月考试单选题） 2．封闭式提问。 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。 2007 年 11 月考试单选题） （ 3．清单式提问。 清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、 分析与决策能力。 4．假设式提问。 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求 应聘者的态度或观点（2003 年 11 月考试单选题） 。 5．重复式提问。 重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息， 检验获得信息的准确 性。6．确认式提问。 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7．举例式提问。 这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005 年 11 月考试单选题） 。 当应聘者回答该问题时， 面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采 取的方法和措施， 鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能 力。 面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事 例，从中总结和评价应聘者的相应能力。 例题： 一、单选题 1．在面试的准备阶段,不需要（ ） 。 A、确定面试的目的 C、设计面试的问题 答案：D 教材：P71 解析：本题考察点―基本问题的理解。 二、多选题 1、应聘者面试目标的内容有（） 。 A、创造一个融洽的会谈气氛 C、 反映过去企业的工作方式 E、展现自己的实际技能水平 答案：ABDE B、充分了解自己关心的问题 D、 确定自己是否来此单位工作 B、选择面试的类型 D、提出面试的预算教材：P70-71 解析：本题考察点―基本问题的理解。一般来说，应聘者应明确以下目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 （3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 （4）充分地了解自己关心的问题。 （5）决定是否愿意来该单位工作等。助理人力资源师三级精讲班第 11 讲讲义 其他选拔方法 第四单元 其他选拔方法 【知识要求】 （教材第 77～81 页） 1．人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人 格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。 2．兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为 6 类：现实型、智慧型、常规型、 企业型、社交型和艺术型。 3．能力测试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一 种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什 么样的人最合适。 能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机 能测试。 4．情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 ① 情境模拟测试适用： 比较适合在招聘服务人员、 事务性工作人员、 管理人员、 销售人员时使用。 目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 （2008 年 5 月考试多 选题） 主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试（2005 年 11 月考试多选题） 。 ② 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能 力测试、事务处理能力测试等（2003 年 11 月考试单选题） 。 【能力要求】 情境模拟测试的应用 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处 理模拟法、 无领导小组讨论法、 决策模糊竞赛法、 访谈法、 角色扮演、 即席发言、 案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种： 1．公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验 的、一种有效的管理人员的测评方法（2007 年 5 月考试单选题） 。应当将应聘者 的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。 为保证测试的有效性， 这些文件的编写逼真、 准确， 应从单位的存档文件、 记录、 函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。 2．无领导小组讨论法。 （2008 年 5 月考试简答题） 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指 挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 】 例题：一、单选题 1． ） （ 是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A、公文处理模拟法 C、无领导小组讨论 答案：A 教材：P79 解析： 本题考察点―基本问题的理解。公文处理模拟法应当将应聘者的岗位胜任 能力与远程 发展的潜质作为测评的重点。 二、多选题 1. 情景模拟测试的常用方法有（ A、公文处理模拟法 D、案例分析法 答案：AE 教材：P79 解析： 本题考察点―基本问题的理解。 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。 情境模拟 测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访 谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有 两种： ①公文处理模拟法 员工录用决策 ②无领导小组讨论法。 ） 。 C、决策模拟竞赛法 B、即席发言 D、角色扮演B、访谈法E、无领导小组讨论法第五单元 员工录用决策 【能力要求】 （教材第 81～82 页） 人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安Z的活动， 其中最关键的内容 是做好录用决策。 （2004 年 6 月考试单选题） 一、人员录用的主要策略有： （2003 年 11 月考试多选题） 1． 多重淘汰式 2． 补偿式 已知：政治水 技术能 学历 平 甲 乙 0.9 0.7 W1 1 权 W2 1 重 W3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 0.5 0.9 1 1 0.8 1 1 0.8 1 0.8 1 1 0.8 1 1 1 0.7 1 组织能力 事业心 解决问题 适应能力求：各因素不同权重条件下，到底录用谁？ 解： （1）各因素权重相同即采用 W1 时，录用甲。计算结果见下表：权 重 技 术 能 学历政 治 水 组织能力 事业心 解决问题 适 应 能 合计W1力平力助理人力资源师三级精讲班第 12 讲讲义 成本效益评估 第二节 员工招聘活动的评估 【能力要求】 一、成本效益评估（教材第 83 页） 1．招聘成本。 2．成本效用评估： （2005 年 5 月考试多选题） 总成本效用＝录用人数/招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用 3．招聘收益成本比。 二、数量与质量评估（教材第 84 页） 1．数量评估： （2004 年 11 月考试单选题） 录用比＝录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%（2005 年 5 月考试单选题） 当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任 务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 2．质量评估。信度与效度评估 三、信度与效度评估（教材第 84～85 页） 1．信度评估 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。 可靠性是指一次又一次的测试总是得 出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。 通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 （2005 年 11 月考试 多选题） ① 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结 果的一致性。 一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测 试方法本身有关， 也跟测试因素有关。 此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。 ② 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果 之间的一致性。 （2007 年 11 月考试单选题） ③ 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考 察，各部分所得结果之间的一致性。 （2007 年 5 月考试单选题） 2．效度评估 效度， 即有效性或精确性， 是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符 合程度。 效度主要有 3 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 （2007 年 5 月考试单选题） ① 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 （2005 年 5 月考试多选题） 。 在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。 （2007 年 11 月考试单选题） ② 内容效度， 即测试方法能真正测出想测的内容的程度 （2005 年 5 月考试多选题） 。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。 （2005 年 5 月考试多选题） ③同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工 作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。 这种测试效度的特点是省时， 可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到 人员选拔测试时， 难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工 作潜力。 例题： 一、单选题 1. 招聘的收益――成本比等于（ ） 。A、新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B、新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C、新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D、新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 答案：D 教材：P83 解析：本题考察点―基本公式的认知。 二、多选题 1. 招聘的直接成本包括（ A、招募费用 C、流动费用 ） 。 B、选拔费用 D、晋升费用E、工作安Z费用 答案：ABE 教材：P83 解析：本题考察点―掌握基本内容的范畴。招聘的直接成本包括：招募费用、选 拔费用、 录用员工的家庭安Z费用、工作安Z费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘 人员招待费等） 。 人力资源的有效配Z 第三节 人力资源的有效配Z 第一单元 人力资源的空间配Z 【知识要求】 一、人员配Z的原理（教材第 86～87 页） 1．要素有用原理：这一原理说明，没有无用之人，只有没用好之人(2005 年 5 月单选题)。对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工， 发现他们的可用之处。其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件(2003 年 6 月单选题)。识才、育才、用才是管理者的主要职责。 2．能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配Z使用人力资源，提高人 力资源投入产出比率。 一个单位或组织的工作， 一般可分为 4 个层级， 即决策层、 管理层、执行层、操作层。 3． 互补增值原理： 这个原理强调人各有所长也各有所短， 以己之长补他人之短， 从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长 补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化(2004 年 11 月单选题)。4．动态适应原理：动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的， 从不适应到适应是在运动中实现的， 随着事物的发展， 适应又会变为不适应， 只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5．弹性冗余原理：弹性冗余原理要求在人与事的配Z过程中，既要达到工作的 满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限 (2003 年 6 月 单选题)，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力 和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。助理人力资源师三级精讲班第 13 讲讲义 企业劳动分工 二、企业劳动分工 三、企业劳动协作 1．作业组（教材第 90～91 页） 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的组织形式， 是我们研究企业劳动协作组织的基础。 2．组织作业时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合 起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。 3．作业级按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。按轮 班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组（即按照横班组织作业组）和 圆班作业组（即按照早、中、夜三班组成一个作业组）两种。 四、工作地组织的要求(2008 年 5 月多选题) 员工配Z的基本方法【能力要求】 一、员工配Z的基本方法（教材第 93～95 页） 员工配Z的基本方法主要有 3 种： 以人为标准进行配Z、 以岗位为标准进行配Z 和以双向选择为标准进行配Z。(2008 年 5 月多选题) 1．已知条件如下： 以岗位为标准进行配Z 1．已知条件如下： 应聘者 A 岗位 1 2 3 4 5 4.5 3.5 4.0 3.0 3.5 3.5 3.0 2.0 2.0 4.5 2.0 2.5 3.5 2.5 2.5 2.0 2.5 3.0 1.5 1.0 1.5 2.5 0.5 2.0 2.0 1.5 2.0 2.5 2.0 2.0 4.0 3.5 3.0 3.5 1.5 2.5 2.0 3.0 2.0 1.5 2.0 2.5 1.0 0.5 1.0 1.0 0.5 1.5 0.5 0.5 B C D E F G H I J果假设岗位 1、岗位 2、岗位 3、岗位 4、岗位 5 所需的最低测试分数分别 3.5， 2.5，2.5，3.0，3.5， 2． 问题： 要从 10 个人中选出 5 人来担当不同的岗位。采用不同录用决策依据， 录用结果各自是什么？。解： （1）以人员为标准进行配Z 即：从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。 TD style=&BORDER-RIGHT: windowtext 1 PADDING-RIGHT: 0BORDER-TOP: #ebe9 PADDING-LEFT: 0 PADDING-BOTTOM: 0 BORDER-LEFT: #ebe9 WIDTH: 35.05 1 PADDING-TOP: HEIGHT: 0BORDER-BOTTOM:windowtext15.45 solid .5BACKGROUND-COLOR: windowtext .5mso-border-alt: solid windowtextmso-border-top-alt:mso-border-left-alt: s 应聘者 A 岗位 1 2 4.5 3.5 3.5 3.0 2.0 2.5 2.0 2.5 1.5 2.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 B C D E F G H I J理人力资源师三级精讲班第 15 讲讲义 匈牙利法的应用实例 二、匈牙利法的应用实例（教材第 95～98 页）(2007 年 5 月考试计算题) 在解决员工任务指派问题时， 企业普遍采用的一种方法――匈牙利法，就是实现 人员与工作任务配Z合理化、科学化的典型方法。 在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件： （1）员工数目与任务数目相等。 （2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。 教材例题： （教材第 95～98 页）助理人力资源师三级精讲班第 16 讲讲义加强现场管理的 5S 活动 三、加强现场管理的“5S”活动（教材第 101～103 页） 1． “5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示 5 个日语词汇 的罗马拼音 Seiri（整理） ，Seiton（整顿） ，Seiso（清扫） ，Seiketsu（清洁） ， Shitsuke（素养）的首字母的缩写。 2．5 个“S”间有着内在的逻辑关系，前 3 个“S”直接针对现场，其要点分别 是：整理（Seiri） ，将不用物品从现场清除；整顿（Seiton） ，将有用物品布Z存 放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的 素养高度巩固“5S”活动效果。 3．在“5S”活动的基础上, 海尔提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、 清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security）。 ” 四、劳动环境优化（2007.11 多选） 例题： 一、单选题 1．以下选项中，不属于人力资源配Z主要原理的是（ A、互补增值原理 C、动态适应原理 答案：B 教材：P86-87 解析：本题考察点―基本问题的认知。人员配Z的原理包括：①要素有用原理 ② 能位对应原理 ③互补增值原理 ④ 动态适应原理 二、多选题 ⑤弹性冗余原理 ） 。B、激励强化原理 D、能位对应原理助理人力资源师三级精讲班第 17 讲讲义 劳务外派与引进 第四节 劳务外派与引进 【知识要求】 劳务外派与引进的概念与形式（教材第 109～110 页） 【能力要求】 一、外派劳务工作的基本程序（教材第 110 页） 二、外派劳务的管理（教材第 111～113 页） 外派劳务人员的挑选 根据《中华人民共和国公民出入境管理法》第 8 条规定，有下列情形之一，不批 准出境： 1．刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑 人。 2．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。 3．被判处刑罚正在服刑的。 4．正在被劳动教养。 5．国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重 大损失的。 三、劳务引进的管理 外国人的审批入境后的工作 外国人获得就业许可证并办好职业签证以后，就可以到中国来工作，但还有下面 工作要做：1．申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法 律文件， 其管理对象是用人单位。 批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。 2．申请居留证。已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公 安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。 例题： 1. 用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。 A、有特殊需要 C、国内暂缺适当人选 E、不违反国家有关规定 答案：ACE 教材：P113 解析：本题考察点―基本问题的理解。 B、关键性 D、技术性助理人力资源师三级精讲班第 18 讲讲义 本章教材结构第三章培训与开发一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占 15％，能力要求占 15％，合计 30％） 三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况 2. 真题分布区域 第一节 培训管理注意：贯穿本节的考题。案例分析题： （2003 年 6 月）（2007 年 5 月）（2008 、 、 年 11 月） 第一单元 培训需求的分析 1. 简答题:（2006 年 11 月） 第二单元 培训规划的制定 1. 综合题（实质是简答题）:（2008 年 5 月） 2.方案设计题： （2003 年 8 月） 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果评估 1.方案设计题：(2003 年 11 月)、 （2007 年 11 月） 2.计算题： （2003 年 11 月） 第二节 第三节 培训方法的选择 培训制度的建立与推行1. 案例分析题： （2005 年 5 月） 2. 方案设计题： （2004 年 11 月）（2004 年 6 月） 、 本章内容讲解 四、本章内容讲解 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析【知识要求】 一、培训需求分析的作用（教材第 115～118 页） 二、培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 （二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训 需求分析：绩效分析法。 （三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。助理人力资源师三级精讲班第 19 讲讲义 培训需求分析的实施程序 【能力要求】 一、培训需求分析的实施程序（教材第 118～121 页） （一）做好培训前期的准备工作 1．建立员工背景档案 2．同各部门人员保持密切联系 3．向主管领导反映情况 4．准备培训需求调查 （二）制定培训需求调查计划理人力资源师三级精讲班第 20 讲讲义 重点团队分析法 （二）重点团队分析法这种需求调查方法是面谈法的改进。 1．优点： ① 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。 ② 各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各 种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。 ③ 易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 2．缺点： ① 对于协调员和讨论组织者要求高。 ② 由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的 真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 3．操作步骤 ① 培训对象分类 ②安排会议时间 ③培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法 1．概念： 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表（2007 年 5 月考试单选题）作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据， 将其和员工平时工作中的表现进行对比， 以判定员工要完成工作任务的差距所在。 2．优点： ① 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 ② 它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。3．缺点： 这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多， 一般只是在非常重要的一些 培训项目中才会运用。 观察法 （四）观察法（2007 年 5 月考试多选题） 1．概念： 观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况， 通过与员工在一起工作， 观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信 息的方法。 2．适用：观察法是一种最原始、 最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务 性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。 3．优点： 培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。 4．缺点： ① 观察员工需要很长的时间。 ② 观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。 ③ 观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （五）调查问卷 利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。 1．优点：① 问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。 ② 成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。 2．缺点：助理人力资源师三级精讲班第 21 讲讲义 进行调查问卷设计应注意的问题 3．进行调查问卷设计应注意的问题： （2007 年 5 月考试多选题） ① 问题清楚明了，不会产生歧义。 ② 语言简洁。 ③ 问卷尽量采用匿名方式。 ④ 多采用客观问题方式，易于填写。 ⑤ 主观问题要有足够空间填写意见。 四、培训需求分析模型（教材第 125～126 页） 1．循环评估模型。 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈， 以用来周而复始地 估计培训的需要。 （2007 年 5 月考试单选题） 2．全面性任务分析模型。 其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识 和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 3．绩效差距分析模型。 策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。 4．前瞻性培训需求分析模型。例题： 一、单项选择题 1、 （ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 A、面谈法 C、观察法 答案：B 教材：P123 解析：本题考察点―基本概念掌握的清晰度。 2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 B、循环评估模型 D、阶段评估模型 B、工作任务分析法 D、重点团队分析法A、全面任务分析模型 C、绩效差距分析模型 答案：B 教材：P125 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ A、培训什么 C、为什么耍培训 E、谁最需要培训 答案：ACE 教材：P115） 。B、培训方法 D、培训方式解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 2、根据培训对象的不同、培训需求分析可分为（ A、业务部门培训需求分析 C、管理部门培训需求分析 E、设计部门培训需求分析 答案：BD 教材：P118 ） 。B、新员工的培训需求分析 D、在职员工培训需求分析解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。助理人力资源师三级精讲班第 22 讲讲义 第二单元 培训规划的制定 【知识要求】 一、 培训规划的主要内容 （教材第 127～128 页） 【 （2008 年 5 月考试综合 2：1） （ 】 （一）培训项目的确定 （二）培训内容的开发 培训内容的开发要坚持 “满足需求， 突出重点， 立足当前， 讲求实用， 考虑长远， 提升素质”的基本原则。 （三）培训过程的设计 二、年度培训计划的构成 【能力要求】 一、制定培训规划的步骤和方法【 （2008 年 5 月考试综合 2： （2） 】1．培训需求分析 2．工作说明 工作说明有时也被称为“任务说明” ，是界定工作要求的基础。工作说明的结果 就是一份工作活动的一览表。 这个一览表可以是一个树图，也可以是一份工作流 程图。 3．任务分析 任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。 任务分析的结果是提出一份任务分类 表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。 4．排序 排序的结果是一份学习流程图。 通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分 析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基 本依据。 （2008 年 5 月考试单选题） 5．陈述目标：陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。 6．设计测验。 7．制定培训策略（2008 年 11 月考试单选题） 8．设计培训内容：培训内容设计的结果就是一份培训教案。 9．实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。 年度培训计划的制定（教材第 134 页） 二、年度培训计划的制定（教材第 134 页） 1．根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。 2． 管理者对培训需求、 培训方式 （内部培训或外部培训） 培训预算等进行审批。 、 3．培训部门组织安排企业内部培训过程（2008 年 5 月考试单选题） ，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。 4．后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （2008 年 11 月考试单选题） 培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计划 中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训项目 的培训周期或者课时。 三、年度培训计划的经费预算 第三单元 培训组织与实施【知识要求】 培训前对培训师的基本要求 【能力要求】 一、培训师的培训与开发（教材第 135 页） （2007 年 5 月考试单选题） 1．授课技巧培训。 2．教学工具的使用培训。 3．教学内容的培训。 4．对教师的教学效果进行评估。 5．教师培训与教学效果评估的意义。 （2008 年 11 月考试单选题） 二、培训课程的实施与管理（教材第 135～138 页） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 1．前期准备工作（2007 年 5 月考试单选题）（1）确认并通知参加培训的学员。 （2）培训后勤准备。 （3）确认培训时间。 （2008 年 5 月考试单选题） （4）相关资料的准备。 （5）确认理想的培训师。 2．培训实施阶段 （1）课前工作。 （2）培训开始的介绍工作。 做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实 施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括： （2007 年 11 月考试单选题） ① 培训主题。 ② 培训者的自我介绍。 ③ 后勤安排和管理规则介绍。 ④ 培训课程简要介绍。 ⑤ 培训目标和日程安排的介绍。 ⑥ “破冰”活动。 ⑦ 学员自我介绍。 （3）培训器材的维护、保管。 3．知识或技能的传授 4．对学习进行回顾和评估 5．培训后的工作 向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。助理人力资源师三级精讲班第 23 讲讲义 企业外部培训的实施（教材第 137～138 页） 外出培训的员工，需做好以下工作： 1．自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》 ，经部门同意后交人力资源部 审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。 2．需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。 3．要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产 学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习 单。 四、培训计划实施的控制 例题： 多项选择题 1、培训前对培训师的基本要求包括（ A、做好准备工作 C、了解学员的的喜好 ） 。 B、与学员搞好关系 D、决定如何在学员间分组E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 答案：ADE 教材：P134-135 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 第四单元 【知识要求】 培训效果的评估一、培训效果信息种类（教材第 139～140 页） （2007 年 5 月考试多选题） 1．培训及时性信息。 2．培训目的设定合理与否的信息。 3．培训内容设Z方面的信息。 4．教材选用与编辑方面的信息。 5．教师选定方面的信息。 （2008 年 5 月考试多选题） 6．培训时间选定方面的信息。 7．培训场地选定方面的信息。 8．受训群体选择方面的信息。 9．培训形式选择方面的信息。 10．培训组织与管理方面的信息。 二、培训效果信息收集渠道 培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。 1．生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具 有发言权。 2．受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 3． 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、 最公正的信息渠道。 4．培训师是了解受训人员组成需求的关键。 培训效果评估的指标（教材第 141 页） 培训效果评估的指标有 5 类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资 回报率。 1．认知结果：一般应用笔试来评估。2．技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。 3．情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对 培训项目的反应。 （2007 年 11 月考试单选题） 4．绩效成果 5．投资回报率 【能力要求】 一、培训效果信息的收集方法（教材第 141～142 页） 1．通过资料收集信息 2．通过观察收集信息 3．通过访问收集信息 4．通过培训调查收集信息 表 3-2 课程评估表的设计。 （2007 年 11 月方案设计题） 二、培训效果信息的整理与分析 三、效果的跟踪与监控（教材第 143～144 页） 1．培训前对培训效果的跟踪与反馈。 2．培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。 ④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。 ⑥ 培训机构和培训人员。3．培训效果评估。 （2008 年 5 月考试多选题） 4．培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结。 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重 要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一 是通过培训者自评，二是通过学员评估。 例题： 一、单项选择题 1.( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 B、绩效成果 D、认知成果A、技能成果 C、情感成果 答案：B 教材：P141 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 培训效果信息的种类包括( A、培训时问选定 C、培训场地选定 E、培训教师选定 答案：ABCDE 教材：P139-140 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 )方面的信息。B、受训群体选择 D、培训形式选择助理人力资源师三级精讲班第 24 讲讲义 课程评估表的设计 表 3-2 课程评估表的设计。 （2007 年 11 月方案设计题） 二、培训效果信息的整理与分析 三、效果的跟踪与监控（教材第 143～144 页） 1．培训前对培训效果的跟踪与反馈。 2．培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。 ④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。 ⑥ 培训机构和培训人员。 3．培训效果评估。 （2008 年 5 月考试多选题） 4．培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结。 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重 要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一 是通过培训者自评，二是通过学员评估。 】 例题： 一、单项选择题1.()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A、技能成果 B、绩效成果 D、认知成果C、情感成果 答案：B 教材：P141 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 培训效果信息的种类包括( A、培训时问选定 B、受训群体选择 C、培训场地选定 D、培训形式选择 E、培训教师选定 答案：ABCDE 教材：P139-140 解析：本题考察点―基本问题掌握的清晰度。 第二节 培训方法的选择 【知识要求】 )方面的信息。一、直接传授型培训法（教材第 145～147 页） 直接传授型培训法适用于知识类培训， 主要包括讲授法、 专题讲座法和研讨法等。 （2007 年 5 月考试单选题） 1．讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法 （2007 年 11 月考试单选题） 。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理 论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授 3 种方式。讲 课教师是讲授法成败的关键因素。 2．专题讲座法 这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问 题等。 （1）优点： （2008 年 11 月考试单选题） （2）缺点 3．研讨法 （1）研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨； 以任务或过程为取向的研讨。 （2008 年 5 月考试单选题） （2）研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较 高。 二、实践型培训法（教材第 147～148 页） 实践型培训法简称实践法， 主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具 体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下： 1． 工作指导法： （2007 年 11 月考试单选题）工作指导法又称教练法、实习法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生 产工人培训，也可用于各级管理人员培训。 2．