提问回答都赚钱
> 问题详情
三隅二不二认为,管理效果最差的领导行为是()。A．P型B．M型C．PM型D．pm型
悬赏：0&&答案豆&&&&提问人：匿名网友&&&&提问收益：0.00答案豆&&&&&&
三隅二不二认为,管理效果最差的领导行为是()。A．P型B．M型C．PM型D．pm型请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
发布时间：&&截止时间：
网友回答&(共0条)
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&8.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&8.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&8.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&1.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&2.00元收益
回答悬赏问题预计能赚取&3.00元收益
你可能喜欢的
[] [] [] [] [] [] [] [] [] [] [] []
请先输入下方的验证码查看最佳答案订阅最新的管理资讯
热点搜索：
&/&&/&&/&&/&正文
三隅二不二的PM模型
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
三隅二不二的PM模型
一、什么是三隅二不二的PM模型?
日本大阪大学心理学家三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的领导行为PM理论。该理论也是从两个维度来分析领导行为的，在形式上与俄亥俄州立大学的二维模型相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。
该理论认为，群体具有两种功能：
一种功能是实现群体的特定目标，即（Performance，用P表示），领导者为完成团体目标所做的努力，表现为工作规划、成果等。
另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持（Maintain，用M表示）:领导者维持及强化团体关系所做的努力。
PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论M因素多么强，也总包含着某种程度的P因素，同样的道理，不管P因素多么强，也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱的情况也是存在的。
如果以P为横坐标，M为纵坐标，并在P和M坐标中点，各一条线，就可划分出PM、Pm、 pM、pm四种领导类型。
三隅二不二教授运用多种方法对各种行业的各层领导进行了多年研究，并以企业的生产性指标和的士气性指标进行了检验，获得了关于PM四类型领导效果的基本一致性结果：PM型最好，Pm型和pM型居中，pm型最差。
二、PM四类型业绩效果
Pm型领导类型的效果
在使达成动机低的被试者从事单调无意义的课题的情况下，P型的领导条件是最有效的，这是由于P型中所包含的压力因素的作用，压力因素，是指对被试者完 成课题进行强制的外在的压力作用。P型和其它三种类型相比，作为客观条件的P型压力，实际上是最显著的，客观上压力最大的P型，对于达成动机低的被试者来
说，相对地会带来最大的课题完成的效果，但是，外在的压力在被试者中，会产生心理抵抗的反作用。这种心理抵抗，在某种时候会和外压相抗衡，在接近平衡状态 时，P型的压力效果就会显著地减少。
从这个结果上来看，只要减弱对外在压力的心理抵抗的各种内在、外在的条件，越是初期，P型的压力因素效果就相对越大。概括地说，P型领导在初始时期，是以压力因素为代表的。
pM型领导类型的效果
pM型领导行为，即简称的M行为，所包含的主因素，可以说是体贴因素。M行为，原本不是赋予课题完成方向或施加压力的。其作用是这种方向已经存在的现实状况中起着一个使其平滑地向这一方向移动，并使移动速度增幅的放大器的作用之效果。
在高达成动机的被试组中，M型对工作绩效的结果，在初期，次于P型的效果，处于第三位。但在接近后期，就凌驾于P型的效果之上了，显示出了仅次于PM型效果的第二高的效果。
pm型领导类型的效果
被试者多少有一种怎么也得想辨法去做的这种课题完成的紧迫感和被迫接纳的态度。和其它类型相比pm型的被试者，在考察课题的无意义性、单调性、无选择
性、暧昧性等各种条件时，对课题的完成动机，可以说是明显地低。pm型的领导条件给与被试者的是一种所谓的沉默的威压的效果。它不如P型那么强，但给与被 试者的是半个P型的压力因素效果。
PM型领导类型的效果
PM型是P和M二者结合到一起的领导类型。PM型里的P条件，比P型的P行为的频度低，所以P的评价值小。PM型里的M行为，也比M型的M行为的频度
低，所以M的评价值也小。然而，PM型的效果，要比P型和M型的任何一种类型的效果都要好。因此，PM型的效果不是P型效果和M型效果简单相加的效果，而
是包含相乘效果的这一假说之下，P ×M效果中的P效果，下如对P型效果所叙述的那样，它最原始的效果是基于压力因素的。M的效果，是由于这种压力因素在唤起被领导者的心理抵抗时，适时地以M行为来缓合、解除来考察的。
只要在压力因素对被领导者所造成的心理抵抗、紧张、纠葛依然存在的情况下，被领导者的动机就会继续地减弱。但由次M行为把它们适时地缓合、解除了，所以，被领导者动机的减弱就会中止，并且通过被领导者自发的动机状态，动机就会进一步的高昂。
三、PM理论在人事考核中的应用
P职能是完成工作任务的效率与效果。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等，是人事考评最基本的组成部分。是“外在”的，具有可观察性，有资料表单等依据，便于统计，可以量化。其考评方式通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行量化评估。
M职能指是维系工作效果与工作效率而表现出来的行为、素质等方面的努力，所指的是员工在完成工作过程中是否有团队合作精神，提供工作的满意度，行为规范等等，是“内在”的，具有一定的隐蔽性和不可观察性，难以量化。其考评方式通常采用行为性的描述来进行评价。
人事考核从宏观上说是为满足企业发展战略的人力资源管理需求服务的，从微观上说是企业对员工实施奖惩、调配、晋升，报酬、教育培训等人力资源管理手段。在对每一类人资作业进行人事考评时，依据PM理论，P职能与M职能在各项关键考核指标所占的权重比并不完全相同。
根据P职能与M职能的差异性，为防止在实施人事考核过程中对PM两职能层次界定不清，造成一手硬一手软的尴尬考核局面，使人事考评工作失去真实性和可靠性，这就需要针对PM职能的特质分别设计不同的考核周期。
对于P职能考评的设定因其可视性较强，其设定应以一项任务完成的具体时间作为考核周期，或以月为单位作为考评周期，这样做的好处是：一是在较短时间内
考评者对被考评者在这一时期的工作结果有较清楚的记录和印象，相关的资料、表单也便于查阅和统计，二是对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工 作。避免了因周期过长所造成的主观感觉评价及问题堆积的现象。
对于M职能考评其设定的考核周期应相对较长，例如以试用期、考察期作为考核周期，或以季度、年度作为考核周期，它是需较长时间的观察和科学的推断才能得出的结论，带有一定的主观或感**彩，企业可进行一些简单的日常行为记录和非正式访谈法收集被评估者的资料，以作为评估的依据，避免晕轮效应（halo effect）和居中趋势（central tendency）的产生。
PM理论考核方法所采取的管理功能是管理阶层权威式管理与员工阶层参与式管理相结合的方法，是典型的“能力开发取向型”和“双向沟通型”的人事考核方法，其优点是，保证员工充分参与到人事考核的全过程，使员工感受到人事考核不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。可以有效避免在考核过程中出现的考核者与被考核者之间的博弈游
戏，或者填表游戏等行为（现象）的产生，真正发挥人事考核的作用。
四、PM理论的评价
三隅二不二的PM模型的独到之处在于，不像领导四分图模型那 样对称地分割为四等分，它的分割线代表被测群体中的所有成员的平均值，因而是变动的、相对的、灵活的。所分割出的四个区域分别代表低绩效—低维持的Pm 区、高绩效—高维持的PM区，高级效—低维持的P区，低绩效—高维持的M区。这四个区域往往并不相等，而是水涨船高，因具体情况而异，不干篇一律。
PM领导模式是分析、评价领导行为的一种比较成功的方法。中国科学院心理研究所徐联仓、凌文拴等学者曾结合中国的国情，对三隅的工具进行了调整，做了大量的调查研究，取得显著成效，并受到国际心理学界的好评。
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
推荐到管理&&&
推荐到生活
推荐标题：
新浪微博推荐
更多博文内容
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
&|&评论共0条评论
当前排名：第34位
最具潜力的博客新星
历史最佳管理博文
(136330阅读)
(183133阅读)
(158075阅读)
(117219阅读)
(128251阅读)
(223360阅读)
博主其他博文
收藏最多的博客文章
评论最多的博客文章
关注世界经理人，与同行分享最新管理理念：& 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
组织行为学 习题答案 作者
丁敏 第六章 参考答案
下载积分：500
内容提示：组织行为学 习题答案 作者
丁敏 第六章 参考答案,组织行为学
文档格式：DOC|
浏览次数：5|
上传日期： 02:09:05|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
组织行为学 习题答案 作者
丁敏 第六章 参考答案
官方公共微信来自异国的同道——介绍三隅二不二先生和他的PM理论--《领导科学》1986年11期
来自异国的同道——介绍三隅二不二先生和他的PM理论
【摘要】：正 日本,东京。世人瞩目的首届全日经营管理科学奖评选揭晓。丰田汽车公司董事长丰田喜一郎先生和集团力学学会会长三隅二不二教授双双登上领奖台,一同接受褒奖在科学管理领域中因创造性工作而获得突出绩效的殊荣。丰田先生的突出贡献在于创立了风靡全球的“丰田生产方式”;三隅教授的突出贡献在于研究了领导集团的“评价体系”,创立了受人称赞的“领导PM理论”。两位获奖者,一个实践效益卓著,一个理论成果丰硕,真可谓珠联璧合、相得益彰。中国,北京。
【关键词】：
【正文快照】：
日本,东京。 世人瞩目的首届全日经营管理科学奖评选揭晓。丰田汽车公司董事长丰田喜一郎先生和集团力学学会会长三隅二不二教授双双登上领奖台,一同接受褒奖在科学管理领域中因创造性一工作而获得突出绩效的殊荣。丰田先生的突出贡献在于创立了风靡全球的“丰田生产方式”;
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【相似文献】
中国期刊全文数据库
王舒;;[J];农业图书情报学刊;2011年08期
姚志昌;邓群;李成俊;骆振福;;[J];中国科技期刊研究;2005年06期
赵文义;张积玉;;[J];科技与出版;2011年08期
肖胜中;;[J];南方职业教育学刊;2011年04期
李爱群;赵蕴;;[J];评价与管理;2011年02期
陈实;;[J];黄金时代;2009年05期
吴兰丽;;[J];编辑之友;2011年07期
;[J];丝绸之路;2011年14期
;[J];出版参考;2011年25期
;[J];新闻传播;2011年08期
中国重要会议论文全文数据库
曾莉;吴惠勤;黄晓兰;宾仁茂;;[A];陕西省科技期刊编辑学会学术年会论文集[C];2006年
罗冬梅;刘大锰;车遥;;[A];第四届全国核心期刊与期刊国际化、网络化研讨会论文集[C];2006年
张松波;季山;李向东;王红星;;[A];改革创新·科学发展——第7届全国核心期刊与期刊国际化、网络化研讨会论文集[C];2009年
潘炼德;;[A];第五届全国核心期刊与期刊国际化、网络化研讨会论文集[C];2007年
尹卫靖;;[A];2008年第四届中国科技期刊发展论坛论文集[C];2008年
潘春燕;;[A];中国高校学出版（Ⅱ）——中国高等学校自然科学学报研究会第13次年会论文集[C];2009年
卢虎;;[A];改革创新·科学发展——第7届全国核心期刊与期刊国际化、网络化研讨会论文集[C];2009年
潘炼德;;[A];陕西省科技期刊编辑学会学术年会论文集[C];2006年
田晓;;[A];提高全民科学素质、建设创新型国家——2006中国科协年会论文集[C];2006年
高琳;;[A];改革创新·科学发展——第7届全国核心期刊与期刊国际化、网络化研讨会论文集[C];2009年
中国重要报纸全文数据库
科学出版社销售中心销售管理部主任
沈菁;[N];中国图书商报;2008年
韩新民;[N];社会科学报;2008年
李永文 万一;[N];新华每日电讯;2007年
庄建;[N];光明日报;2008年
安武林;[N];文艺报;2006年
记者潘启雯 通讯员林玲;[N];中国社会科学报;2009年
刘千圣;[N];新疆日报(汉);2006年
康平;[N];中国新闻出版报;2009年
甘肃省社会科学院
王旭东;[N];社会科学报;2006年
吕陈君;[N];中华新闻报;2007年
中国硕士学位论文全文数据库
朱宝昌;[D];华北电力大学（河北）;2009年
李小琴;[D];北京印刷学院;2010年
周二翠;[D];安徽大学;2011年
石瑞珍;[D];华北电力大学（河北）;2010年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 知识超市公司
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备74号三隅二不二的PM模型 - 概念
三隅二不二的PM模型日本大阪大学心理学家三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上，提出了闻名的领导行为PM理论。该理论也是从两个维度来分析领导行为的，在形式上与的二维模型相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。 该理论认为，群体具有两种功能： 一种功能是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用P表示），领导者为完成团体目标所做的努力，表现为工作规划、成果等。 另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持（Maintain，用M表示）：领导者维持及强化团体关系所做的努力。 PM理论认为，的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论M因素多么强，也总包含着某种程度的P因素，同样的道理，不管P因素多么强，也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱的情况也是存在的。 假如以P为横坐标，M为纵坐标，并在P和M坐标中点，各一条线，就可划分出PM、Pm、pM、pm四种领导类型。 三隅二不二教授运用多种方法对各种行业的各层领导进行了多年研究，并以企业的生产性指标和员工的士气性指标进行了检验，获得了关于PM四类型领导效果的基本一致性结果：PM型最好，Pm型和pM型居中，pm型最差。
三隅二不二的PM模型 - 业绩效果
三隅二不二的PM模型1、Pm型领导类型的效果在使达成动机低的被试者从事单调无意义的课题的情况下，P型的领导条件是最有效的，这是由于P型中所包含的压力因素的作用，压力因素，是指对被试者完成课题进行强制的外在的压力作用。P型和其它三种类型相比，作为客观条件的P型压力，实际上是最显著的，客观上压力最大的P型，对于达成动机低的被试者来说，相对地会带来最大的课题完成的效果，但是，外在的压力在被试者中，会产生心理反抗的反作用。这种心理反抗，在某种时候会和外压相抗衡，在接近平衡状态时，P型的压力效果就会显著地减少。 从这个结果上来看，只要减弱对外在压力的心理反抗的各种内在、外在的条件，越是初期，P型的压力因素效果就相对越大。概括地说，P型领导在初始时期，是以压力因素为代表的。 2、pm型领导类型的效果pM型行为，即简称的M行为，所包含的主因素，可以说是。M行为，原本不是赋予课题完成方向或施加压力的。其作用是这种方向已经存在的现实状况中起着一个使其平滑地向这一方向移动，并使移动速度增幅的放大器的作用之效果。 在高达成动机的被试组中，M型对工作绩效的结果，在初期，次于P型的效果，处于第三位。但在接近后期，就凌驾于P型的效果之上了，显示出了仅次于PM型效果的第二高的效果。 3、pm型领导类型的效果被试者多少有一种怎么也得想辨法去做的这种课题完成的紧迫感和被迫接纳的态度。和其它类型相比pm型的被试者，在考察课题的无意义性、单调性、无选择性、暧昧性等各种条件时，对课题的完成动机，可以说是明显地低。pm型的领导条件给与被试者的是一种所谓的沉默的威压的效果。它不如P型那么强，但给与被试者的是半个P型的压力因素效果。 4、PM型领导类型的效果PM型是P和M二者结合到一起的领导类型。PM型里的P，比P型的P行为的频度低，所以P的评价值小。PM型里的M行为，也比M型的M行为的频度低，所以M的评价值也小。然而，PM型的效果，要比P型和M型的任何一种类型的效果都要好。因此，PM型的效果不是P型效果和M型效果简单相加的效果，而是包含相乘效果的这一假说之下，P×M效果中的P，下如对P型效果所叙述的那样，它最原始的效果是基于压力因素的。M的效果，是由于这种压力因素在唤起被领导者的心理反抗时，适时地以M行为来缓合、解除来考察的。 只要在压力因素对被领导者所造成的心理反抗、紧张、纠葛依然存在的情况下，被领导者的动机就会继续地减弱。但由次M行为把它们适时地缓合、解除了，所以，被领导者动机的减弱就会中止，并且通过被领导者自发的动机状态，动机就会进一步的高昂。
三隅二不二的PM模型 - 应用
三隅二不二的PM模型P职能是完成工作的效率与效果。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等，是人事考评最基本的组成部分。是“外在”的，具有可观察性，有资料表单等依据，便于统计，可以量化。其考评方式通常可以用质量、数量、时效、等指标来进行量化评估。 M职能指是维系工作效果与工作效率而表现出来的行为、素质等方面的努力，所指的是员工在完成工作过程中是否有团队合作精神，提供工作的满足度，行为规范等等，是“内在”的，具有一定的隐蔽性和不可观察性，难以量化。其考评方式通常采用行为性的描述来进行评价。 人事考核从宏观上说是为满足发展战略的人力资源治理需求服务的，从微观上说是企业对员工实施奖惩、调配、晋升，报酬、教育培训等人力资源治理手段。在对每一类人资作业进行人事考评时，依据PM理论，P职能与M职能在各项要害考核指标所占的权重比并不完全相同。 根据P职能与M职能的差异性，为防止在实施人事考核过程中对PM两职能层次界定不清，造成一手硬一手软的尴尬考核局面，使人事考评工作失去真实性和可靠性，这就需要针对PM职能的特质分别设计不同的考核周期。 对于P职能考评的设定因其可视性较强，其设定应以一项任务完成的具体时间作为考核周期，或以月为单位作为考评周期，这样做的好处是：一是在较短时间内考评者对被考评者在这一时期的工作结果有较清楚的记录和印象，相关的资料、表单也便于查阅和统计，二是对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作。避免了因过长所造成的主观感觉评价及问题堆积的现象。 对于M职能考评其设定的考核周期应相对较长，例如以试用期、考察期作为考核周期，或以季度、年度作为考核周期，它是需较长时间的观察和科学的推断才能得出的结论，带有一定的主观或感情色彩，企业可进行一些简单的日常行为记录和非正式访谈法收集被评估者的资料，以作为评估的依据，避免（haloeffect）和（centraltendency）的产生。 PM理论考核方法所采取的治理功能是治理阶层权威式治理与员工阶层参与式治理相结合的方法，是典型的“能力开发取向型”和“双向沟通型”的人事考核方法，其优点是，保证员工充分参与到人事考核的全过程，使员工感受到人事考核不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。可以有效避免在考核过程中出现的与被考核者之间的博弈游戏，或者填表游戏等行为（现象）的产生，真正发挥人事考核的作用。
三隅二不二的PM模型 - 相关词条
三隅二不二的PM模型 - 参考资料
1、/doc-view-19148.html
为本词条添加和相关影像
互动百科的词条（含所附图片）系由网友上传，如果涉嫌侵权，请与客服联系，我们将按照法律之相关规定及时进行处理。未经许可，禁止商业网站等复制、抓取本站内容；合理使用者，请注明来源于。
登录后使用互动百科的服务，将会得到个性化的提示和帮助，还有机会和专业认证智愿者沟通。
您也可以使用以下网站账号登录：
此词条还可添加&
编辑次数：
参与编辑人数：
最近更新时间： 12:13:25
贡献光荣榜
扫描二维码用手机浏览词条
保存二维码可印刷到宣传品
扫描二维码用手机浏览词条
保存二维码可印刷到宣传品